چگونه فرهنگ ها را بشناسیم

چگونه فرهنگ ها را بشناسیم

اولین فردی که مطالعه بر روی فرهنگهای بازمینه بالا (HIGH CONTEXT CALTURE) و فرهنگهای با زمینه پایین (LOW CONTEXT CULTURE) را مطرح کرد هال(1976) بود که معتقد است فرهنگهای با زمینه بالا متکی به اشارات غیرکلامی هستند. در مقابل فرهنگهای با زمینه پایین به پیامهای واضح و روشن متکی هستند.

کلماتی که در فرهنگ با زمینه پایین استفاده می شود از بافت کمتری برخوردار است و واضح و روشن است، در انتقال پیام شفافیت وجود دارد و کلمات به دقت انتخاب می شوند تا مفاهیم را به درستی منتقل کنند و از ابهام اجتناب می شود. فرهنگهای آمریکای شمالی، استرالیا و اروپای غربی دارای چنین فرهنگی هستند.

در فرهنگهای با زمینه بالا شفافیت در انتقال پیام وجود ندارد، اعضا به علائم و اشارات متکی هستند و محیط خارجی وضعیت کلی و رفتار غیرکلامی، زمینه ایجاد ارتباطات هستنـد، فرهنگهای ژاپن، چیـن، اعراب دارای فرهنگ با زمینه بالا هستنـد(63, 2001Sanyal, ).

در فرهنگهای با زمینه پایین معانی که به کار برده می شود از زمینه کمتری برخوردار است و غالباً به صورت مکتوب است و در پیام ابهام وجود ندارد. در این فرهنگها بیشتر معانی به صورت کدهای تعریف شده است. ارتباطاتی که در این نوع فرهنگها وجود داردواضح و روشن است. در این نوع فرهنگها حالات غیرکلامی بیانهای کلامی را حمایت می کنند. در فرهنگهای با زمینه بالا معانی در محیط زمینه و وضعیت قرار دارد و معانی در یک شرایطی قابل درک است. در فرهنگهای با زمینه بالا علائم غیرکلامی خیلی مهم هستند. در این نوع فرهنگها جواب بله یا نه ممکن است ابهام آمیز باشد. در فرهنگهای با زمینه بالا، معانی به صورت کدهای تعریف شده نیست بلکه به صورت تعریف شده در درون فرد است و در افراد درونی شده است. در این نوع فرهنگها شنونده باید علائم زمینه را بفهمد تا معانی پیام را درک کند. بنابراین، در فرهنگ زمینه بالا، شخص تمایل دارد که حول یک نقطه صحبت کند و از شنونده انتظار دارد که منظورش را بفهمد. به طور کلی در فرهنگ با زمینه بالا بیشتر پیام و مسئولیت آن بر دوش شنونده است تا گوینده ولی در فرهنگهای با زمینه پاییـن مسئولیت ارائه پیام با گوینـده است که پیام را بـه طور کامل انتقال دهد. (1995Zaharna, )

رویکرد هال می تواند به تحقیقات هــاف استد (1991) که برروی فردگرایی و جمع گرایی صورت گرفت ارتباط داشته باشد. گدوکانست و تینگ تومی معتقدند که همه فرهنگهایی که هال باعنوان زمینه پایین نامگذاری کرده است فردگرا و همه فرهنگهایی که با زمینه بالا نامگذاری شده اند جمع گرا هستند(2003Knutson et al, ) .

باتوجه به تعریفی که از فرهنگهای بازمینه بالا و فرهنگهای زمینه پایین ارائه شد، هریک از عناصر فرهنگی، زمان، کلامی و غیرکلامی بودن، مستقیم و غیرمستقیم بودن، انجام دادن و بودن، خطی و غیرخطی بودن و فضا در قالب فرهنگهای بازمینه بالا و فرهنگهای با زمینه پایین مورد بررسی قرار می گیرد.

- 1- زمان

از نظر زمان فرهنگهای بازمینه بالا به عنوان فرهنگ چندبعدی (POLYCHRONIC) و فرهنگهای با زمینه پایین به عنوان فرهنگ یک بعدی MONOCHRONIC معرفی می شوند. در فرهنگهای چندبعدی، یک روش کاملاً ساختار یافته و مبتنی بر زمان برای زندگی وجود ندارد و یک روش منعطف و مبتنی بر روابط شخصی در زمانبندیها وجود دارد و در یک زمان ممکن است کارهای متفاوتی صورت بگیرد. در فرهنگهای چندبعدی دیرکردن و به تاخیر انداختن قرار ملاقات معقول است و وقت ملاقات به صورت تخمینی بیان می شود. بنابراین، در فرهنگهای چندبعدی شتاب و عجله در برخورد با مباحث بحث انگیز به عنوان یک کار نسنجیده تعبیر می شود و هرجا که ممکن است از آن اجتناب می شود. در فرهنگهای چندبعدی، در برنامه ریزی و حل مسئله به صورت غیررسمی عمل می کنند، و یک روش تقدیرگرایانه در حل مسئلـه به کار می برند(1999Loosmore et al, ). در فرهنگهای تک بعدی، فعالیتهای متفاوت به وضوح از هم متمایز شده اند مثل کار، استراحت و روی یک وظیفه خاص، در یک زمان مشخص متمرکز می شوند. در حالی که در فرهنگهای چندبعدی چنین نیست. به عنوان مثال، یک مدیر آمریکایی ممکن است که نیم ساعت وقت ملاقات به یک ارباب رجوع بدهد و تمام توجه خود را به آن معطوف کند و بلافاصله به سراغ ارباب رجوع دیگر برود. برخلاف آن یک وزیر کابینه از کشورهای مدیترانه ای محل مخصوص ملاقات در خارج از کار خود دارد که مردم در این محل منتظـر می مانند و این مقام دولتی ممکن است همزمان با چندنفر صحبت کند. (شرمرهون و دیگران،1379 ، 59). در فرهنگهای با زمینه بالا قراردادها به آسانی متوقف می شوند ولی در فرهنگهای با زمینه پایین یک ضرب الاجل خاصی در نظر گرفته می شود و برنامــه ریزی به طور جدی صورت می گیرد.

-2- کلامی بودن و غیرکلامی بودن

 در فرهنگهای با زمینه پــــایین غالباً از ارتباط کلامی استفاده می شود.
عنصر معنایی ارتباطات یک ابزار مهمی را فراهم می کند که می تواند سهم مهمی را در انتقال یک پیام داشته باشد. درسکی عنصر معنایی را به عنصر سکوت اطلاق می کند که از چهارطریق منتقل می شود: حرکات بدن، همجواری، زبان موازی. زبان شیئی. حرکات بدنی به اشارات، حرکا ت دست، و تماسهای چشم اشاره دارد. بعضی از این علائم جهانی و قابل درک هستند و بعضی از آنها به طور فرهنگی، خاص هستند. همجواری به نزدیکی افراد در طول ارتباطات اشاره دارد. احساس فضای شخصی از نظر فرهنگی استاندارد شده نیست و فرهنگها در یک پیوستار با تماس بالا یا تماس پایین تقسیم بندی می شوند. زبان موازی اشاره دارد به اینکه چگونه بعضی چیزها به جای محتوا گرفته می شود. تن، نوسان صدا و چگونگی گفتار مهم هستند. برای مثال در جوامع غربی مستقیماً به سراصل موضوع مـــی روند ولی عربها در صحبت کردن قبل از اینکه به موضوع اصلی بپردازند اول پیرامون آن صحبت می کنند. زبان شیئی OBJECTIVE LANGUAGE به پیامهای انتقال یافته از طریق قیافه فرد، لباس و آرایش گفتــــــه می شود. به طور کلی در فرهنگهای با زمینه بالا بیشتر از علائم غیرکلامی استفاده می شود و دستها و حالات چهره، خیلی مهم هستنــد و سکوت می تواند نوعی ارتباط باشد ولی در فرهنگ با زمینه پایین بیشتر از ارتباط کلامـــی استفاده می شود و دستها به بیان گفتار کمک می کند و دامنه کمی برای سکوت وجود دارد(LOOSMORE ETAL 1999) .
-3- مستقیم و غیرمستقیم بودن

 ابعاد مستقیم و غیرمستقیم بودن به حدی که یک سخنگو نیاتش را از طریق ارتباطات آشکار می کند، اطلاق می گردد. سبک مستقیم به بیان روشن احساسات فرد، خواسته ها و نیازهای شخص گوینده اطلاق می شود. از طرف دیگر سبک غیرمستقیم به پیامهای گفتاری که نیات واقعی گوینده و خواسته ها و نیازهای او پنهـــــان می شود، اطلاق می شود(2002Nelson et al, ) .

لوین بیان می کند که در فرهنگهای آمریکایی بیشتر ارتباطات آنها مستقیم و روشن است و شواهدی برای مستقیم بودن، در زبان آمریکایی وجود دارد مانند بگو منظور شما چیست یا حاشیه نرو و یا برو سر اصل مطلب. لوین همچنین بیان می کند که در سبک مستقیم تلاش می شود که به دقت حقایق، روشها، یا انتظارات بیان شود و از صحبتهای احساسی و بیانهای حدسی اجتناب می شود. برعکس، ارتباطات غیر مستقیم از بار احساسی زیــادی برخورداراست(ZAHARNA 1995). در سبک مستقیم پیام دارای سادگی است و ساده بودن پیام ارزشمند است ولی در سبک غیرمستقیم تزئینات در پیام ارزشمند است(2001Sanyal, ) .

-4- فضا

 نحوه استفاده از فضا در فرهنگهای مختلف متفاوت است. فضای شخصی، چون حبابی اطراف افراد را می پوشاند و اندازه مطلوب این حباب در فرهنگهای مختلف متفاوت است. وقتی دیگران به فضای شخصی فرد هجوم می آورند یا آن را تنگ می کنند ناراحت می شود اما وقتی هم که اطرافیان فرد خیلی دور هستند و ارتباط با آنها مشکل است باز هم احساس ناراحتی می کند. یک عرب سعودی در ملاقات با مدیر کانادایی وقتی راحت است که به او نزدیک شود اما کانادایی سعی می کند فاصله خود را بیشتر کند. (شرمرهون و دیگران، 1379). به طور کلی در فرهنگهای با زمینه بالا افراد ترجیح می دهند که فضای شخصی کمتری داشته باشند و بیشتر فاصله گروهی را ترجیح می دهند ولی در فرهنگ بازمینه پایین افراد دوست دارند که فضای شخصی مخصوصی داشته باشند(SANYAL 2001) .

-5- انجام دادن و بودن

یکی از وجوه تمایزی که از طرف کلاک هان و استرادبک (1961) پیشنهاد شده است تاکید بر فعالیت و تاکید بربودن یا شدن است. گرایش به فعالیت یعنی اینکه فعالیتهایی که انجام می شود قابل اندازه گیری است که استوارت گرایش به فعالیت را انجام دادن می نامد.

فرهنگهای انجام دادن، ویژگی فرهنگهای با زمینه پایین است که بر موفقیت و دستیابی به موفقیت تاکید دارند و تمایل به انجام دادن در بیانات و گفتاری این نوع فرهنگ وجود دارد. ویژگی مهمی که به گرایش به انجام دادن ارتباط برقرار می کند این است که در انجام دادن کلمه ها باید با فعالیتها و اعمال منطبق باشد و باید از بیانات سمبلیک خودداری شود.
عکس فرهنگ انجام دادن، فرهنگ بودن است که در فرهنگهایی مثل عرب، چین، ژاپن وجود دارد. اوکاب فرهنگ انجام دادن آمریکایی را با فرهنگ بودن ژاپنی مقایسه کرده و به این نتیجه رسیده که در ژاپن موفقیت مهم نیست، چیزی که در آنجا بــــــدان اهمیت می دهند، سن، موقعیت خانوادگی و مقام است. فردی که به فرهنگ بودن تعلق دارد او چه کسی است برای او بیشتر اهمیت دارد تا اینکه بگویند او چه کاری انجام می دهد(1995Zaharna, ).

آگاهی از نوع فعالیت فرهنگی و جهتی که جامعه در پیش رو داردمی تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه کار افراد و گذرانیدن وقت بیکاری به دست دهد و می توان بدان وسیله مشخص کرد که افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصهایی استفاده می کنند. برای مثال، در فرهنگهایی که جنبه بودن مطرح است، تصمیمات جنبه احساساتی دارند و برعکس در فرهنگهایی که به عمل و کار تاکید می شود به هنگام تصمیم گیری مسئله فردگرایی مطرح است (رابینز، 1378) .

-6- خطی بودن و غیرخطی بودن

 الگوی فرهنگی خطی بودن که جزو فرهنگ با زمینه پایین است بر آغاز و پایان حوادث هدفمند تاکید می کند. خطی بودن روی کارهای منفرد تاکید دارد یعنی اینکه کارها یکی پس از دیگری انجام شود. در روش خطی کارها به صـــورت پله پله انجام می شود یعنی ابتدا روی یک کــــار متمرکز می شوند و بعد از اتمام آن به سراغ کار دیگری می روند ولی در غیرخطی، کارها به صورت همزمان انجام می شود. در فرهنگهای غیرخطی روی موضوعهای چندگانه توجه می گردد که به صورت واژه های شفاهی بیان می شود، در فرهنگ غیرخطی افراد بیشتر روی تصاویر فکر می کنند تا کلمات1995Zaharna, ).

چگونه فرهنگ ها را بشناسیم

چگونه فرهنگ ها را بشناسیم

اولین فردی که مطالعه بر روی فرهنگهای بازمینه بالا (HIGH CONTEXT CALTURE) و فرهنگهای با زمینه پایین (LOW CONTEXT CULTURE) را مطرح کرد هال(1976) بود که معتقد است فرهنگهای با زمینه بالا متکی به اشارات غیرکلامی هستند. در مقابل فرهنگهای با زمینه پایین به پیامهای واضح و روشن متکی هستند.

کلماتی که در فرهنگ با زمینه پایین استفاده می شود از بافت کمتری برخوردار است و واضح و روشن است، در انتقال پیام شفافیت وجود دارد و کلمات به دقت انتخاب می شوند تا مفاهیم را به درستی منتقل کنند و از ابهام اجتناب می شود. فرهنگهای آمریکای شمالی، استرالیا و اروپای غربی دارای چنین فرهنگی هستند.

در فرهنگهای با زمینه بالا شفافیت در انتقال پیام وجود ندارد، اعضا به علائم و اشارات متکی هستند و محیط خارجی وضعیت کلی و رفتار غیرکلامی، زمینه ایجاد ارتباطات هستنـد، فرهنگهای ژاپن، چیـن، اعراب دارای فرهنگ با زمینه بالا هستنـد(63, 2001Sanyal, ).

در فرهنگهای با زمینه پایین معانی که به کار برده می شود از زمینه کمتری برخوردار است و غالباً به صورت مکتوب است و در پیام ابهام وجود ندارد. در این فرهنگها بیشتر معانی به صورت کدهای تعریف شده است. ارتباطاتی که در این نوع فرهنگها وجود داردواضح و روشن است. در این نوع فرهنگها حالات غیرکلامی بیانهای کلامی را حمایت می کنند. در فرهنگهای با زمینه بالا معانی در محیط زمینه و وضعیت قرار دارد و معانی در یک شرایطی قابل درک است. در فرهنگهای با زمینه بالا علائم غیرکلامی خیلی مهم هستند. در این نوع فرهنگها جواب بله یا نه ممکن است ابهام آمیز باشد. در فرهنگهای با زمینه بالا، معانی به صورت کدهای تعریف شده نیست بلکه به صورت تعریف شده در درون فرد است و در افراد درونی شده است. در این نوع فرهنگها شنونده باید علائم زمینه را بفهمد تا معانی پیام را درک کند. بنابراین، در فرهنگ زمینه بالا، شخص تمایل دارد که حول یک نقطه صحبت کند و از شنونده انتظار دارد که منظورش را بفهمد. به طور کلی در فرهنگ با زمینه بالا بیشتر پیام و مسئولیت آن بر دوش شنونده است تا گوینده ولی در فرهنگهای با زمینه پاییـن مسئولیت ارائه پیام با گوینـده است که پیام را بـه طور کامل انتقال دهد. (1995Zaharna, )

رویکرد هال می تواند به تحقیقات هــاف استد (1991) که برروی فردگرایی و جمع گرایی صورت گرفت ارتباط داشته باشد. گدوکانست و تینگ تومی معتقدند که همه فرهنگهایی که هال باعنوان زمینه پایین نامگذاری کرده است فردگرا و همه فرهنگهایی که با زمینه بالا نامگذاری شده اند جمع گرا هستند(2003Knutson et al, ) .

باتوجه به تعریفی که از فرهنگهای بازمینه بالا و فرهنگهای زمینه پایین ارائه شد، هریک از عناصر فرهنگی، زمان، کلامی و غیرکلامی بودن، مستقیم و غیرمستقیم بودن، انجام دادن و بودن، خطی و غیرخطی بودن و فضا در قالب فرهنگهای بازمینه بالا و فرهنگهای با زمینه پایین مورد بررسی قرار می گیرد.

- 1- زمان

از نظر زمان فرهنگهای بازمینه بالا به عنوان فرهنگ چندبعدی (POLYCHRONIC) و فرهنگهای با زمینه پایین به عنوان فرهنگ یک بعدی MONOCHRONIC معرفی می شوند. در فرهنگهای چندبعدی، یک روش کاملاً ساختار یافته و مبتنی بر زمان برای زندگی وجود ندارد و یک روش منعطف و مبتنی بر روابط شخصی در زمانبندیها وجود دارد و در یک زمان ممکن است کارهای متفاوتی صورت بگیرد. در فرهنگهای چندبعدی دیرکردن و به تاخیر انداختن قرار ملاقات معقول است و وقت ملاقات به صورت تخمینی بیان می شود. بنابراین، در فرهنگهای چندبعدی شتاب و عجله در برخورد با مباحث بحث انگیز به عنوان یک کار نسنجیده تعبیر می شود و هرجا که ممکن است از آن اجتناب می شود. در فرهنگهای چندبعدی، در برنامه ریزی و حل مسئله به صورت غیررسمی عمل می کنند، و یک روش تقدیرگرایانه در حل مسئلـه به کار می برند(1999Loosmore et al, ). در فرهنگهای تک بعدی، فعالیتهای متفاوت به وضوح از هم متمایز شده اند مثل کار، استراحت و روی یک وظیفه خاص، در یک زمان مشخص متمرکز می شوند. در حالی که در فرهنگهای چندبعدی چنین نیست. به عنوان مثال، یک مدیر آمریکایی ممکن است که نیم ساعت وقت ملاقات به یک ارباب رجوع بدهد و تمام توجه خود را به آن معطوف کند و بلافاصله به سراغ ارباب رجوع دیگر برود. برخلاف آن یک وزیر کابینه از کشورهای مدیترانه ای محل مخصوص ملاقات در خارج از کار خود دارد که مردم در این محل منتظـر می مانند و این مقام دولتی ممکن است همزمان با چندنفر صحبت کند. (شرمرهون و دیگران،1379 ، 59). در فرهنگهای با زمینه بالا قراردادها به آسانی متوقف می شوند ولی در فرهنگهای با زمینه پایین یک ضرب الاجل خاصی در نظر گرفته می شود و برنامــه ریزی به طور جدی صورت می گیرد.

-2- کلامی بودن و غیرکلامی بودن

 در فرهنگهای با زمینه پــــایین غالباً از ارتباط کلامی استفاده می شود.
عنصر معنایی ارتباطات یک ابزار مهمی را فراهم می کند که می تواند سهم مهمی را در انتقال یک پیام داشته باشد. درسکی عنصر معنایی را به عنصر سکوت اطلاق می کند که از چهارطریق منتقل می شود: حرکات بدن، همجواری، زبان موازی. زبان شیئی. حرکات بدنی به اشارات، حرکا ت دست، و تماسهای چشم اشاره دارد. بعضی از این علائم جهانی و قابل درک هستند و بعضی از آنها به طور فرهنگی، خاص هستند. همجواری به نزدیکی افراد در طول ارتباطات اشاره دارد. احساس فضای شخصی از نظر فرهنگی استاندارد شده نیست و فرهنگها در یک پیوستار با تماس بالا یا تماس پایین تقسیم بندی می شوند. زبان موازی اشاره دارد به اینکه چگونه بعضی چیزها به جای محتوا گرفته می شود. تن، نوسان صدا و چگونگی گفتار مهم هستند. برای مثال در جوامع غربی مستقیماً به سراصل موضوع مـــی روند ولی عربها در صحبت کردن قبل از اینکه به موضوع اصلی بپردازند اول پیرامون آن صحبت می کنند. زبان شیئی OBJECTIVE LANGUAGE به پیامهای انتقال یافته از طریق قیافه فرد، لباس و آرایش گفتــــــه می شود. به طور کلی در فرهنگهای با زمینه بالا بیشتر از علائم غیرکلامی استفاده می شود و دستها و حالات چهره، خیلی مهم هستنــد و سکوت می تواند نوعی ارتباط باشد ولی در فرهنگ با زمینه پایین بیشتر از ارتباط کلامـــی استفاده می شود و دستها به بیان گفتار کمک می کند و دامنه کمی برای سکوت وجود دارد(LOOSMORE ETAL 1999) .
-3- مستقیم و غیرمستقیم بودن

 ابعاد مستقیم و غیرمستقیم بودن به حدی که یک سخنگو نیاتش را از طریق ارتباطات آشکار می کند، اطلاق می گردد. سبک مستقیم به بیان روشن احساسات فرد، خواسته ها و نیازهای شخص گوینده اطلاق می شود. از طرف دیگر سبک غیرمستقیم به پیامهای گفتاری که نیات واقعی گوینده و خواسته ها و نیازهای او پنهـــــان می شود، اطلاق می شود(2002Nelson et al, ) .

لوین بیان می کند که در فرهنگهای آمریکایی بیشتر ارتباطات آنها مستقیم و روشن است و شواهدی برای مستقیم بودن، در زبان آمریکایی وجود دارد مانند بگو منظور شما چیست یا حاشیه نرو و یا برو سر اصل مطلب. لوین همچنین بیان می کند که در سبک مستقیم تلاش می شود که به دقت حقایق، روشها، یا انتظارات بیان شود و از صحبتهای احساسی و بیانهای حدسی اجتناب می شود. برعکس، ارتباطات غیر مستقیم از بار احساسی زیــادی برخورداراست(ZAHARNA 1995). در سبک مستقیم پیام دارای سادگی است و ساده بودن پیام ارزشمند است ولی در سبک غیرمستقیم تزئینات در پیام ارزشمند است(2001Sanyal, ) .

-4- فضا

 نحوه استفاده از فضا در فرهنگهای مختلف متفاوت است. فضای شخصی، چون حبابی اطراف افراد را می پوشاند و اندازه مطلوب این حباب در فرهنگهای مختلف متفاوت است. وقتی دیگران به فضای شخصی فرد هجوم می آورند یا آن را تنگ می کنند ناراحت می شود اما وقتی هم که اطرافیان فرد خیلی دور هستند و ارتباط با آنها مشکل است باز هم احساس ناراحتی می کند. یک عرب سعودی در ملاقات با مدیر کانادایی وقتی راحت است که به او نزدیک شود اما کانادایی سعی می کند فاصله خود را بیشتر کند. (شرمرهون و دیگران، 1379). به طور کلی در فرهنگهای با زمینه بالا افراد ترجیح می دهند که فضای شخصی کمتری داشته باشند و بیشتر فاصله گروهی را ترجیح می دهند ولی در فرهنگ بازمینه پایین افراد دوست دارند که فضای شخصی مخصوصی داشته باشند(SANYAL 2001) .

-5- انجام دادن و بودن

یکی از وجوه تمایزی که از طرف کلاک هان و استرادبک (1961) پیشنهاد شده است تاکید بر فعالیت و تاکید بربودن یا شدن است. گرایش به فعالیت یعنی اینکه فعالیتهایی که انجام می شود قابل اندازه گیری است که استوارت گرایش به فعالیت را انجام دادن می نامد.

فرهنگهای انجام دادن، ویژگی فرهنگهای با زمینه پایین است که بر موفقیت و دستیابی به موفقیت تاکید دارند و تمایل به انجام دادن در بیانات و گفتاری این نوع فرهنگ وجود دارد. ویژگی مهمی که به گرایش به انجام دادن ارتباط برقرار می کند این است که در انجام دادن کلمه ها باید با فعالیتها و اعمال منطبق باشد و باید از بیانات سمبلیک خودداری شود.
عکس فرهنگ انجام دادن، فرهنگ بودن است که در فرهنگهایی مثل عرب، چین، ژاپن وجود دارد. اوکاب فرهنگ انجام دادن آمریکایی را با فرهنگ بودن ژاپنی مقایسه کرده و به این نتیجه رسیده که در ژاپن موفقیت مهم نیست، چیزی که در آنجا بــــــدان اهمیت می دهند، سن، موقعیت خانوادگی و مقام است. فردی که به فرهنگ بودن تعلق دارد او چه کسی است برای او بیشتر اهمیت دارد تا اینکه بگویند او چه کاری انجام می دهد(1995Zaharna, ).

آگاهی از نوع فعالیت فرهنگی و جهتی که جامعه در پیش رو داردمی تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه کار افراد و گذرانیدن وقت بیکاری به دست دهد و می توان بدان وسیله مشخص کرد که افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصهایی استفاده می کنند. برای مثال، در فرهنگهایی که جنبه بودن مطرح است، تصمیمات جنبه احساساتی دارند و برعکس در فرهنگهایی که به عمل و کار تاکید می شود به هنگام تصمیم گیری مسئله فردگرایی مطرح است (رابینز، 1378) .

-6- خطی بودن و غیرخطی بودن

 الگوی فرهنگی خطی بودن که جزو فرهنگ با زمینه پایین است بر آغاز و پایان حوادث هدفمند تاکید می کند. خطی بودن روی کارهای منفرد تاکید دارد یعنی اینکه کارها یکی پس از دیگری انجام شود. در روش خطی کارها به صـــورت پله پله انجام می شود یعنی ابتدا روی یک کــــار متمرکز می شوند و بعد از اتمام آن به سراغ کار دیگری می روند ولی در غیرخطی، کارها به صورت همزمان انجام می شود. در فرهنگهای غیرخطی روی موضوعهای چندگانه توجه می گردد که به صورت واژه های شفاهی بیان می شود، در فرهنگ غیرخطی افراد بیشتر روی تصاویر فکر می کنند تا کلمات1995Zaharna, ).

اهمیت مذاکرات فروش در تجارت بین الملل

- اهمیت مذاکرات فروش در تجارت بین الملل

شرکتهای جهانی به طور فزاینده ای به اثر بخشی مذاکرات تجاری برای بقا و رشدشان وابسته هستند. در جستجوی فرصتهایی در بازارهای جهانی، مدیران به میزان قابل ملاحظه ای درگیر مذاکرات تجاری بین المللی شده‌اند. به طوری که مذاکرات بین المللی یکی از چالش برانگیزترین وظایف تجاری شده و مدیران بیش از 50 درصد زمان خود را در این راه صرف می کنند(236, 2003Reynolds et al).

          هدف نهایی مذاکرات بازاریابی پیشبرد فروش است و پیشبرد فروش در بسیاری از متون بازاریابی به نام ارتباطات بازاریابی خوانده شده است. بدین معنا که مذاکره کردن یک فعالیت ارتباطی است و ارتباط به معنی رساندن، اثر گذاردن و دریافت پاسخ می باشد و ناگفته پیداست که در یک فعالیت ارتباطی نباید با روحیات، اخلاقیات، اعتقادات و ضوابط طرف مقابل با سختی و خشونت برخورد نمود. ضمناً ملایمت بیش از حد و امتیاز دادن غیر عادی نیز موفقیت بنگاه را به خطر می اندازد. بنابراین بهتر است که با روش منطقی و اصولی، مذاکرات را آغاز و اداره کرد و پس از دستیابی به نتیجه مطلوب خاتمه داد(بلوریان تهرانی، 1378).

همانطور که بازارها، رقابت و سازمانها جهانی می شوند، تجار، سیاست مداران و مصرف کنندگانی که این نهادها را تشکیل می دهند نیز مجبور به کنش متقابل، هدایت، مذاکره و تفاهم با مردم فرهنگهای دیگر می شوند. کارکردن با مردمی که ارزشها و باورهایشان به خاطر زبان و سنن، متفاوت از شما است می تواند موجب کج فهمیها و حتی شکستهای تجاری پر هزینه ای شود. به همین روی تجربه های گران بهایی ، مدیران و سیاست مداران را آگاه ساخته است که تجارت و سیاست دو امر مجزا نبوده و سیطره عقلی فعالیت از باورها و ارزشهای فرهنگی خاص یک جامعه جدا است. تمامی رفتارهای اجتماعی در زمینه خاصی تحقق یافته و عمیقاً با ارزشها و باورها در ارتباط هستند. این امر بدین معنا است که سوء مدیریت تفاوتهای فرهنگی از ریسک های بالایی برخوردار است.

غفلت یا هدایت غلط این تفاوتها می‌تواند به معنای ناتوانی در حفظ و برانگیزش کارکنان، تعبیر نادرست از قابلیت اتحاد بین المللی مرزی، اشتباهات اجتناب‌ناپذیر در بازاریابی و عدم توفیق در ایجاد منابع پایدار مزیتهای رقابتی باشد. سوء مدیریت در تفاوتهای فرهنگی ممکن است، سایر سازمانها و مدیران موفق را نیز در فعالیتهای میان فرهنگی با بن بست و عدم کارایی مواجه سازد. ولی زمانی که تفاوتهای فرهنگی با موفقیت مدیریت شوند، می‌تواند منجر به عملیات تجاری خلاق، آموزش بهتر و سریع تر در سازمانها و ایجاد منابع پایدار مــــزیتهای رقابتی شود ( هوکلین، 1377، 51).

تجارت بین الملل سهم مهمی در افزایش و رشد تجارت جهانی را در بر داشته است. شرکتهای فعال در تجارت بین المللی با توجه به مرزهای فرهنگی و ملی گوناگونی که با آن روبرو هستند باید با شیوه های مختلف معاملات فروش و مذاکرات تجاری آشنا باشند. این به مفهوم آن است که مذاکره کنندگان با افرادی با فرهنگهای متفاوت در تعامل بوده و برای موفقیت در امر مذاکرات باید قادر باشند سبکهای مذاکره متفاوتی را با توجه با موقعیت ارایه کنند(10, 1998Simintiran & Thomas, ).

موانع دست یابی به توافقات موفقیت آمیز در مذاکرات تجاری میان فرهنگی، بیشتر موانع فرهنگی است تا اقتصادی یا قانونی. در چنین مواقعی، طرفین مذاکره بر مبنای پیش زمینه های قومی و نژادی و تجربیات خود طرف مقابل را درک کرده و اغلب نیز طرفین علت اینکه چرا مذاکرات با شکست مواجه شده است را نمی فهمند. این مطلب بیانگر فقدان آگاهی و اطلاع از فرهنگ و توقعات عجیب و غیر طبیعی طرف دیگر است که به عنوان مانعی در مذاکرات موثر و کارآمد با افرادی از فرهنگهای دیگر قلمداد می شود. موفقیت در مذاکرات میان فرهنگی بستگی به توان دیدن مسائل از منظر و دیدگاه دیگر افراد حاضر در مذاکره و درک ارزشهای فرهنگی و پیش زمینه های آنها دارد(19, 1995Gulbro & Herbigs,).

با توجه به اینکه امروزه مذاکرات بین المللی یکی از مهمترین و ضروری ترین مهارتها در هر شکل از تجارت بین المللی به شمار می رود و از طرف دیگر با توجه به رشد چشم گیر تجارت بین الملل در سطح جهانی، توانایی و مهارت در مذاکرات فروش بین المللی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده و به عنوان یک مزیت مهم به شمار می آید(10, 1998Simintiran & Thomas, ).

بیشتر فروشهای تجاری با مهارتهای مذاکره پیوند خورده اند. طرفین درگیر معامله نیاز به توافق در خصوص قیمت و دیگر مسایل مرتبط با فروش دارند. بازاریابی، وابسته به فعالیتهای مبادله و همچنین روشی است که در آن مبادله صورت می پذیرد. در مذاکره دو یا چند موجودیت برای دستیابی به توافقی با یکدیگر پیوند می خورند. اگرچه قیمت یکی از مواردی است که بیشتر مورد مذاکره قرار می گیرد ولی موارد دیگری از قبیل زمان اتمام قرارداد، کیفیت کالاها و خدمات پیشنهادی، حجم خرید، مسئولیت و تعهدات مالی، ریسک، ارتقا و ایمنی محصول نیز از دیگر موارد مذاکره هستند. بازاریابانی که در موقعیت مذاکره و چانه زنی قرار می گیرند برای اینکه عملکرد اثر بخش و موثری داشته باشند نیازمند ویژگی و مهارتهای خاصی هستند. مهمترین این مهارتها عبارتند از: مهارت برنامه ریزی و آگاهی در خصوص ماهیت و موضوع مورد مذاکره، توانایی صحیح و سریع در شرایط تحت فشار و نامطمئن، مهارت گوش دادن موثر، قضاوت و هوش عمومی، درستی و صداقت، توانایی ترغیب کردن دیگران و شکیبایی (2000 , Kotler).

هیچ چیز غیرممکن نیست

هیچ چیز غیرممکن نیست

در هفتة قبل ( اکتبر 2007 میلادی ) جایزه 100 میلیون کرون سوئدی نوبل پزشکی به یک تیم سه نفره پزشکی به خاطر تحقیقات آنها در ایجاد اصلاحات ژنتیکی از طریق سلولهای جنینی در موش های آزمایشگاهی اعطا شد یکی از این سه نفر داستان زندگی جالب ، شنیدنی و آموزنده ای دارد . دکتر ماریو کاپچی ایتالیائی تبار در سال 1937 میلادی در ورونا به دنیا آمد و در حال حاضر 70 سال سن دارد او معتقد است با کار مداوم و پیمودن راه علم می توان راهی برای پایان بخشیدن به تمام سختی ها پیدا کرد . با شنیدن داستان کودکی او به واقعیت این مطلب پی خواهیم برد .

بعد از شروع جنگ جهانی دوم ، گشتاپو مادرش را به خاطر مخالفت با استبداد دستگیر و به اردوگاه زندانیان سیاسی در داخائو فرستاد در آن زمان تنها 5/3 سال داشت .

وی حدود یکسال تحت سرپرستی یک خانواده کشاورز در ایتالیا بود اما با تمام شدن پولهایی که مادرش به آن خانواده داده بود در خیابانها رها شد این روند تا 9 سالگی ماریو ادامه داشت .

ماریو در مصاحبه دانشگاه یوتا در سال 1997 جزئیات دلخراش و تلخ بیشتری از زندگی خود را بیان کرده است . ماریو می گوید : گاهی در خیابانها زندگی می کردم ، گاهی به دسته های سایر کودکان بی خانمان می پیوستم و گاهی در یتیم خانه بسر می بردم اما بیشتر وقت ها گرسنه بودم .

ـ بالاخره ماریو به علت سوء تغذیه در بیمارستان بستری شد و در این زمان که جنگ جهانی دوم تمام شده بود و مادر ماریو نیز از زندان آزاد شده بود پس از یکسال جستجو سرانجام توانست ماریو را در بیمارستان پیدا کند . ( 6 اکتبر 1946 )

ـ مادر و فرزند هر دو راهی آمریکا شدند . ماریو می گوید : خیلی خوش شانس بودم که دایی ام در آمریکا زندگی می کرد و او یک فیزیکدان عالی بود . این موقعیت ، من را به سوی علم کشاند ابتدا آموختن فیزیک را آغاز کردم و بعدها به زیست شناسی روی آوردم .

نتیجه اینکه :

          اولاً هیچگاه نباید ناامید شد . ماریو در بهترین سال های طلائی زندگی خود ، در بدترین شرایط زندگی کرده و کارتن خوابی ، گرسنگی ، یتیم خانه و همنشینی با کودکان خیابانی و خیلی مسائل جانبی دیگر را دیده و لمس کرده است اما ناامید نشده است . چون خود می گوید : وقتی مادرم مرا پیدا کرد موضوع مثل یک معجزه بود ، ثانیاً بهرحال این امکان وجود دارد که روزنه ای برای رهایی از وضعیت اسفبار و ناخوشایند موجود ، ایجاد و همه چیز از این رو به آن رو شود و ورق برگردد و در همیشه روی یک پاشنه نچرخد . این وضعیت ایجاد شده برای ماریو برای هرکس دیگری نیز ممکن است اتفاق بیفتد بالاخص اینکه با آموزه های دینی و مذهبی قوی همراه و همسو شود .

سوم اینکه هیچ چیز غیرممکن نیست . چه کسی فکر می کرد ماریو کودک خیابان گرد روزی برنده جایزه نوبل پزشکی می شود . چه کسی فکر می کرد این کودک کارتن خواب ، روزی در مبلغ 100 میلیون کرون سوئد سهیم خواهد شد و نه تنها جایزه مذکور بلکه سایر موفقیت های علمی وی آیا قابل پیش بینی بود .

چهارمین نکته اینکه از فرصت ها و موقعیت ها به خوبی استفاده کنیم . ماریو حدود 11 سال داشته است که تازه با مدرسه آشنا می شود و به گفته خودش حتی یک کلمه انگلیسی هم نمی دانسته در این حالت با دایی خود مواجه می شود که درعصر خود ، عالمی بوده و می تواند از این موقعیت راه علم را انتخاب کند .

و پنجمین و آخرین نکته اینکه سختی ها و مشقت ها در سازندگی و بالندگی انسان نقش دارد .
بی تفاوت از این سختی ها عبور نکنیم زمین و زمان را لعن نکنیم . ماریو که الان در سن 70 سالکی استاد برجسته زیست شناسی و ژنتیک انسانی در دانشگاه یوتا می باشد . معتقد است زندگی خیابانی به سرسختی او به عنوان یک دانشمند کمک کرده است . والسلام

ساعد امین جعفری

7/8/م/2

اصطلاحات مربوط به کیفیت:

اصطلاحات مربوط به کیفیت:

کیفیت: به مجموعه ویژگی های یک مقوله (خدمت یا محصول) که در توانایی آن برای تامین نیازهای تصریح شده یا تلویحی مشتری موثر واقع شود کیفیت گفته می شود

انطباق : بر آورده کردن نیازهای مشخص شده را انطباق گویند

عدم انطباق: به بر آورده نشدن یک نیازمندی مشخص شده را عدم انطباق می گویند

خط مشی کیفیت:مقاصد و جهت گیری های کلی یک سازمان در رابطه با کیفیت که رسما بوسیله مدیریت ارشد اعلام شده باشد را , خط مشی کیفیت گویند.

طرحریزی کیفیت : فعالیت هایی که اهداف و نیازمندی های کیفیت را تعیین می کند.

تضمین کیفیت: به تمامی فعالیتهای طرحریزی شده و نظام گرا که در چارچوب سیستم کیفیت اجرا گردیده و در صورت لزوم اثبات شده باشد که آنها برای ایجاد اطمینان کافی از اینکه یک مقوله (محصول یا خدمت) نیازمندیهای کیفیت را بر اورده خواهد کرد لازم است  تضمین کیفیت گفته می شود.

اصطلاحات مربوط به بازاریابی:

کانال توزیع: مجموعه ای از موسسات وابسته به یکدیگر که مسئولیت تحویل محصول یا خدمت به دست مصرف کننده یا استفاده کننده صنعتی بر عهده ایشان واگذار شده است و شامل شرکت تولید کننده و ارائه کننده خدمات نیز می باشد.

توزیع: رساندن محصول یا خدمت در زمان , مکان و مقدار مناسب و دلخواه مشتری را توزیع یا بازار رسانی می نامند.

آمیخته بازاریابی: نوع محصول و ویژگی های آن , شیوه های قیمت گذاری و روشهای پرداخت, امکانات و تسهیلات توزیع و روشهای ترغیبی و ترفیعی شرکتها را که می باید در جهت حمایت از راهبرد کلی شرکت هماهنگ شوند آمیخته بازاریابی می نامند.

گامهای مدیریت دانش

گامهای مدیریت دانش

اهدافی که استراتژی سازمانی از رهگذر مدیریت دانش دنبال می کند با اجرای چهار گام اساسی به‌دست می آید که در حقیقت گامهای فرایند مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند:

1ـ ایجاد و یا گرد آوری دانش

2ـ ساختار دهی و ارزش بخشی به دانش جمع آوری شده

3ـ انتقال و تبادل دانش

4ـ ایجاد ساز و کارهای مناسب جهت بهره‌گیری و استفاده مجدد از این دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروههای درون سازمانی.

دستیابی به چنین اهدافی تنها از طریق بهره گیری از ابزارهای مدیریت دانش امکان پذیر است. فناوری که دانش را گسترش می‌دهد و امکان زایش و رشد دانش را فراهم می‌کند و کد گذاری و انتقال این داراییها را امکانپذیر می‌کند، از جمله ابزارهای مدیریت دانش است. این امر باعث ارتقای فراگردهای مرتبط با دانش در سازمان می شود. البته در این راه شایسته است به نظر راگلس (1997) که اعتقاد دارد تمامی ابزارهای مدیریت دانش کامپیوتری شده نیستند، توجه کرد. وی ابزارهای مدیریت دانش را به سه دسته تقسیم کرده است و میان آنها تمایز قائل می‏شود:

1ـ برخی ابزارها مخصوص تولید و تنظیم دانش است. این ابزارها یکی از عوامل کلیدی کارایی و خودکفایی بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذیری آن می شوند. این دسته شامل خلق یک ایده جدید، طراحی مدلهایی نو، ترکیب و تلفیق رشته های علمی گوناگون و در نهایت توسعه فراگردهای جدید در سازمان است.

2ـ کاربرد این دسته از ابزارها در نظام بخشی و کدگذاری دانش است. در واقع چون داراییهای غیر ملموس (مانند دانش، اطلاعات و ...) برخلاف داراییهای ملموس ـ در صورت عدم استفاده هیچ ارزش ذاتی ندارند، بایستی قابل دسترس برای افراد درون و بیرون سازمان باشد. این دسته از ابزارها اجازه می دهد تا دانش به قابلیت دسترسی همگانی و انتقال میان افراد و سازمانها دست یابد.

3ـ دسته سوم ابزارهایی هستند که جهت تسهیم دانش هستند. این ابزارها با سه مانع مهم روبرویند که عبارتند از:

الف) ‌اختلاف و فاصله زمانی، چه از بعد تاریخی (که بر می گردد به حافظه سازمانی) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نیز مشکلاتی در هماهنگی بین برنامه های زمانی افراد جهت یافتن زمانی مشترک مناسب میان آنها برای مبادله مطلوب دانش وجود دارد).

ب) بعد و فاصله مکانی

ج) محدودیتهای اجتماعی. تفاوتهای سلسله مراتبی میان افراد، متفاوت بودن تخصص و حیطه عمل افراد و نیز اختلافات فرهنگی باعث محدود شدن فهم مشترک میان افراد می شود.

البته برخی سازمانها مانند موسسه آموزشی روت (Root) ابزارهایی مانند فرایند نقشه آموزشی را ایجاد کرده و در شرکتهای بوئینگ، پپسی کولا، بیمه آستیت جهت تسهیل ترجمان اجتماعی دانش استقرار داده است. این ابزارها، برنامه های سطح سازمان را به ایده هایی واضح و روشن برای کارکنان و یا حتی به اهداف و فعالیتهای ریزتری که باعث موفقیت سازمانی می شود تبدل می‌کنند و همچنین باب تبادل نظرات راجع به این نقشه های یادگیری در خلال ماههای استقرار آن را می‌گشاید.

مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی

مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی

مدیریت دانش سازمانها عنصر اساسی در دستیابی و بقای مزیت رقابتی در سازمان است. مفهوم مدیریت دانش، گونه های متفاوتی از دانش جهت پشتیبانی استراتژی کلان سازمان،ارزیابی وضعیت کنونی مدیریت دانش، انتقال مبانی دانش جاری در سازمان به پایگاههای جدید و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح کمبودهای موجود در این حیطه ارائه می‌کند.

در تعریف دیگری از مدیریت دانش، آن را مجموعه ای از فرایندها می دانند که نتیجه این فرایندها توانمند سازی دانش جهت ایفای نقش کلیدی در ایجاد ارزش افزوده و ارزش تولیدی است. گاروین (1994) در این رابطه عقیده دارد که مدیریت دانش تنها شامل فرایندهای خلق، اکتساب و انتقال دانش نیست، بلکه علاوه بر اینها ، عهده دار انعکاس دانشهای جدید در رفتار سازمان نیز هست.

تفاوتهایی میان مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی در عرصه دانش وجود دارد. مدیریت عملیاتی بیشتر در پی بهره گیری از فناوری کامپیوتر در جهت سازماندهی و نظام مند ساختن دریافت و صدور اطلاعات و دانش از سوی کارکنان است، در حالی که مدیریت استراتژیک (مراجعه شود به شکل شماره 1) فرایندی است که دانش سازمان را به موارد زیر مرتبط می سازد:

ـ نوع طراحی ساختار سازمانی در جهت گسترش و ارتقای دانش

ـ استراتژی سازمان

ـ رشد و توسعه تخصصهای دانش

هر سازمانی که در پی ایجاد نوآوریها و ابتکاراتی در مدیریت دانش خود باشد، بایستی یک‌سری اهداف اساسی که البته با کمک سایر اهداف سازمانی تکمیل می شود، برای دانش مدیریت سازمانی تدوین کند. این سازمان بایستی از کارایی اهدافشان در زمینه نوآوریهای مدیریت دانش و منافع حاصل از آن (که معمولاً غیر مستقیم هستند) و در نهایت ارتباط میان عایدات مالی شرکت و دانش سازمانی ارزیابی صحیحی داشته باشد که البته این کار دشواری است.

مدیریت دانش و رقابت پذیری تجاری

مدیریت دانش و رقابت پذیری تجاری

نگاه مبتنی بر منابع، این امکان را به ما می‌دهد تا روش استفاده و ترکیب منابع توسط سازمان، عوامل دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و ماهیت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبی درک کنیم. در نگاه این تئوری، سازمان به عنوان محل ذخیره منابع منحصر به‌فرد ولی با ویژگیها و ماهیتهایی متفاوت از یکدیگر است. منابع سازمانی، در واقع داراییهای سازمان هستند که آن رادر جهت طراحی و استقرار استراتژی‌هایی باهدف افزایش بهره وری و کارایی و در نهایت رشد قابلیت رقابت پذیری سازمان توانمند می سازد. اما آیا هر نوع منبع سازمانی و با هر ویژگی، چنین اثری را دارد؟

منابع سازمانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بایستی یک‌سری ویژگیهای معینی داشته باشند. به‌عنوان نمونه بارنی (Barney 1991) معتقد است که برای این کار منابع سازمانی بایستی نادر، ارزش آفرین، بدون جایگزین و برای تقلید رقبا، مشکل باشند. همچنین در سال 1989 دیریکس و کول این ویژگیها را برای منابع سازمانی پیشنهاد می‌کنند:

ـ منابع سازمان نبایستی تجاری شود، بلکه بایستی درون خود سازمان طراحی، توسعه و تولید شوند.

ـ در مقابل پیچیدگیهای اجتماعی محیط بیرونی، نقشی استوار و شایسته ایفا کند.

ـ منابع بایستی بر خواسته از مهارتها و تجربیات آموخته سازمانی باشد.

ـ بایستی ثابت و پایدار باشد و با سازمان به محکمی گره بخورد.

ـ رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معین شود. یعنی بر مبنای سطح یادگیری، سرمایه گذاری، ارزش سهام و فعالیتهای پیشین رشد یابد.

با بررسی ویژگیهای بیان شده به خوبی در می یابیم که دانش سازمانی یکی از منابع سازمانی است که حائز چنین ویژگیهایی است.

چک لیست توسعه دهنده کارکنان

چک لیست توسعه دهنده کارکنان

توسعه دهنده کارکنان دارای 38 ملاک خاص است. چک لیست شاخصی از حالت و وضعیت توسعه کارکنان را در سازمان شما فراهم می کند. هر یک از 38 ملاک در مورد اینکه آیا سازمان شما، آن را برآورده کرده است یا نه؟ ارزیابی را انجام می دهد. اگر نمره شما در محدوده 38-31 باشد، تقریباً آن وضعیت را دارید، سازمان شما اکثر سیستم‌های موردنیاز آن استاندارد را داراست. اگر نمره شما بین 30-21 باشد، دوسوم سیستمهای توسعه کارکنان را در اختیار دارید. با نمرات بین 20-11، سازمان شما کمتر از نیمی از سیستم‌ها را داراست و باید توسعه کارکنان را ادامه دهد. اگر نمره شما کمتر از 10 است احتمالاً اکثر سیستم‌ها وجود ندارند.

مؤلفه های مربوط به بازخورد

-8 مؤلفه های مربوط به بازخورد

بازخورد از جمله عواملی است که نقش مهمی در اصلاح کل فرآیند آموزش دارد. از بازخوردهای آموزشی می توان در جهت اصلاح روشهای آموزش، محتوای آموزش، محل و ... استفاده کرد. برای استفاده مطلوب از بازخوردهای آموزشی استاندارد سه دسته اقدامات لازم می‌نماید.

الف : اقدامات برجسته: وجود فرهنگ اخذ بازخورد به منظور بهبود مستمر، برگزاری منظم جلسات بحث های گروهی با کارکنان توسط مدیران ارشد جهت اخذ بازخورد، اقدام غیررسمی براساس بازخوردهای جمع آوری شده در سازمان، بهبود مستمر طرح آموزش فراگیر، دریافت بازخورد از طریق نظرسنجی‌های سالیانه برای بهبود توسعه کارکنان.

ب : اقدامات استاندارد شامل :

1) استفاده از اطلاعات کسب شده از بازنگریهای پس از دوره برای بازنگری طرح آموزش فراگیر شرکت

2) بررسی کفایت آموزشهای ارائه شده از لحاظ طراحی دوره، محتوا و ارائه در بازنگریهای پس از دوره آموزشی

3) به کارگیری اطلاعات کسب شده از بازنگریهای سیستم برای بازبینی طرح آموزش فراگیر

4) بررسی سیستم اجرای تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارراهه، طرحهای آموزشی، کفایت منابع، ارتباطات ، آموزش توجیهی و پایش در بازنگریها

5) به کارگیری اطلاعات کسب شده از طریق بازنگریهای پس از دوره و سیستم در صورتبندی طرحهای توسعه آینده کارکنان

ج : عوامل بالقوه شامل بازنگری طرحهای آموزش قسمت در پرتو بازخوردهای دریافت شده و استفاده از کانالهای غیررسمی برای گرفتن بازخورد است.

مؤلفه های ارزیابی آموزشی

-7 مؤلفه های ارزیابی آموزشی

نظام آموزشی سازمان زمانی مفید است که بتوان اثرات آن را اندازه گیری کرد و از همراستایی آن با اهداف کسب وکار مطمئن شد. سازمان توسعه دهنده کارکنان نتایج آموزش را می سنجد. برای پیگیری و

اندازه گیری هر فعالیت آموزشی و پاسخگو ساختن آن به عملکرد قسمتها و کسب و کار در درون هر سازمان یک سیستم سنجش وجود دارد. به این ترتیب سازمان کاملاً‌ از اثر آموزش در تفاوت نحوه کار رفتار و عملکرد کارکنان در قبل و بعد از آموزش آگاه می شود. برای انجام ارزیابی مناسب اثرات آموزش انجام اقدامات سه گانه زیر در استاندارد توسعه دهنده کارکنان توصیه جدی می شود.

الف : اقدامات برجسته:

-1 استفاده از شاخصهای عملکرد مرتبط با رضایت مشتری برای ارزیابی اثربخشی آموزش

-2 ارزیابی اثربخشی آموزش در مقایسه با عملکرد دیگر شرکتها در صنعت موردنظر

-3 دخالت کارکنان در ارزیابی اثربخشی آموزش از نظر دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان

-4 ارائه توصیه هایی برای دستیابی بهتر به اهداف استراتژیک سازمان در ارزیابی طرح آموزش فراگیر

ب : اقدامات استاندارد: ارزیابی طرح آموزش فـــراگیر برحــسب نقش و سهم آن در اهداف کسب و کــــار سازمان (تجاری) ، بازنگری اثربخشی طرح آموزش فراگیر در خلال جلـــسات مدیریت به‌طور منظم، دخالت دادن مدیــــران در ارزیابی اثربخشی طرح آموزش فــراگیر شـــرکت و استفاده از شاخصهای کلیدی عملــــکرد برای ارزیابی اثربخشی آموزش روی اهداف تجاری.

ج : عوامل بالقوه : مشخص کردن مقیاسهای کلیدی عملکرد برای ارزیابی اثربخشی آموزش در سطح قسمتها و طراحی سیستم برای ارزیابی تأثیر کلی آموزش فراگیر روی عملکرد تجاری.

مؤلفه های پایش آموزش

-6 مؤلفه های پایش آموزش

سازمان توسعه دهنده کارکنان دارای یک سیستم مدیریت جامع آموزش است که همه سوابق آموزشی به‌صورت دوره‌ای به هنگام می شوند تا مشارکت کارکنان را در آموزش انعکاس دهند. به‌منظور حصول اطمینان از آموزش به کارکنان فرصت داده خواهد شد تا در خلال آموزش، مهارتهای موردنیاز را به کار ببرند، سه دسته اقدام مربوط به پایش آموزش عبارتند از:

الف : اقدامات برجسته در مورد پایش آموزش : استفاده از یک واسطه الکترونیکی تبادلی برای حمایتاز پایش مشارکت کارکنان در آموزش، تهیه طرحهای اقدام و پیگیری برای پایش همه فعالیتهای آموزشی و سپردن مشاغل خاص قبل از شروع آموزش به کارکنان.

ب : اقدامات استاندارد در مورد پایش آموزش:

-1 اطمینان دادن توسط سرپرستان به کارکنان برای آزاد شدن از کار و حضور در دوره های آموزشی

طبق برنامه تنظیم شده

-2 مورد استفاده قرار گرفتن حداقل 75% مکانهای آموزش تدارک دیده شده برای طرح آموزش فراگیر کارکنان

-3 مستند شدن مشارکت کارکنان در آموزش از طریق سیستم ردیابی و پیگیری

-4 مطلع شدن سرپرستان از عملکرد کارکنان خود در آموزش

-5 بازنگری آموزشهای فرا گرفته شده توسط کارکنان بلافاصله پس از تکمیل آموزش توسط سرپرستان

-6 تأیید اهداف عملکرد پس از دوره براساس آموزش برای کارکنان توسط سرپرستان

-7 سرپرستان بلافصل ظرف 6 ماه پس از تکمیل آموزش مشخص می کنند که آیا اهداف تعیین شده تحقق یافته اند یا نه

ج : عوامل بالقوه برای توسعه پایش آموزش: تعیین اهداف قابل مشاهده عملکرد پس از دوره برای ارزیابی

بهتر اثربخشی آموزشی و تعیین اهداف خاص عملکرد پس از دوره برای آموزش مهارتهای نرم افزاری

مؤلفه های آموزش توجیهی

-5 مؤلفه های آموزش توجیهی

سازمان توسعه دهنده کارکنان از لحاظ داشتن سیستم ساختارمند که در پذیرفتن مسئولیت کامل شغل جدید به کارکنان کمک می کند، به خود افتخار می کند. هم برای کارکنان جدید و هم برای کارکنان موجود که در مشاغل جدید قرار می‌گیرد، برنامه های آموزش توجیهی تدارک می بینید تا با آمادگی نسبتاً کاملی وظایف کاری را انجام دهند. سیستم آموزش توجیهی در استاندارد توسعه گر کارکنان با مجموعه اقدامات سه گانه زیر معنی دار می شود.

الف : اقدامات برجسته در مورد آموزش توجیهی: تقویت ارزشهای سازمان با برنامه جهت دار برای کارکنان جدید از طریق فراهم شدن فرصت تجربه شخصی از محصولات و خدمات سازمان، شرکت مدیر عامل و مدیران ارشد در توجیه کارکنان شرکت، شروع فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان فعلی قبل از انجام تکالیف جدید، تهیه برنامه آموزش توجیهی برای کارکنان برای برآوردن نیازهای فردی.

ب : اقدامات استاندارد در مورد آموزش توجیهی مشتمل بر :

-1 فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان جدید و نیز کارکنان فعلی که تکالیف جدید یا کارهای جدیدی به آنها واگذار می شود.

-2 آموزش توجیهی برای کارکنان تمام وقت، پاره وقت و پیمانکاران شرکت.

-3 ایجاد ساختار مشخص و علمی در برنامه آموزش توجیهی سازمان

-4 اجرای برنامه آموزش توجیهی بلافاصله پس از اینکه کارکنان شغل یا تکلیف جدید را بر عهده می گیرند.

-5 توضیح مسئولیتهای کلیدی و استانداردهای عملکرد در خلال برنامه آموزش توجیهی

-6 دخالت دادن سرپرستان در اجرای برنامه های آموزشی توجیهی سازمان و یا شرکت

-7 انجام راهنمایی و مربیگری در خلال دوره گذر توسط همکاران، متصدیان و سرپرستان .

ج : عوامل بالقوه برای توسعه آموزش توجیهی : توسعه فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان فعلی در

کل شرکت، سیستم استاد - شاگردی برای توجیه کارکنان در مشاغلشان و اجرای جلسه پیگیری برای ارزیابی کفایت برنامه آموزش توجیهی است.

مؤلفه های ارتباط

-4 مؤلفه های ارتباط

سازمان توسعه دهنده کارکنان، ابلاغ و آگاهی رسانی روشن، برنامه های آموزش و توسعه کارراهه به همه کارکنان را تضمین می کند. سرپرستان نقش فعالی در این فرآیند ایفاء می کنند. قبل از حضور در هر آموزش آنان کارکنان خود را توجیه می کنند که چه انتظار از آنان پس از آموزش وجود دارد. در سیستم ارتباط سه دسته اقدام زیر اثربخشی آن را ارتقا می دهد.

الف : اقدامات برجسته در مورد ارتباطات سازمانی :

-1 بحث در مورد اهداف برجسته سازمان و ابلاغ آن به کارکنان ازطریق جلسات گفتگوی منظم و کنفرانس های عمومی

-2 بحث در مورد اهداف سازمان و تبدیل آن به اهداف عملکرد فردی و ابلاغ آن به کارکنان از طریق جلسات چهره به چهره با سرپرستان.

-3 بحث در مورد اهداف سازمان و تبدیل آن به طرحهای آموزشی و کارراهه مشخص و ابلاغ آن به همه کارکنان از

طریق جلسات چهره به چهره به واسطه سرپرستان بلافصل.

ب : اقدامات استاندارد در مورد ارتباطات سازمانی: ابلاغ فرصتهای یادگیری به همه کارکنان از طریق کتابچه های آموزشی، ابلاغ طرح آموزش فراگیر به همه کارکنان از مجاری و کانالهای مختلف، ابلاغ طرح توسعه کارراهه در خلال آموزش توجیهی و سنجش عملکرد، ابلاغ طرحهای آموزش فردی از طریق سنجش عملکرد و ابلاغ اهداف یادگیری ، اهداف عملکرد پس از دوره و قبل از شروع آموزش توسط سرپرستان.

ج : عوامل بالقوه برای توسعه ارتباطات که با ابلاغ اهداف بنگاه و فرصت های توسعه از طریق مدیریان ارشد به کارکنان صورت می گیرد.

-3 مؤلفه های تخصیص منابع

-3 مؤلفه های تخصیص منابع

سازمان توسعه دهنده کارکنان روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کند و آموزش کارکنان تحت برنامه کلی به‌صورت سالانه برنامه ریزی ، طراحی و اجرا می شود ، سازمان منابعی نظیر بودجه، عوامل انسانی، تسهیلات فضای مناسب و ... را اختصاص می دهد تا اجرای آموزش را تضمین و در این زمینه نظارت کیفی مطلوبی را اعمال

می کند و از مشارکت همه واحدها در آموزش برخوردار است برای استفاده اثربخش از منابع برای آموزش و بالندگی سازمان سه دسته اقدام زیر لازم است :

الف : اقدامات برجسته در مورد تخصیص منابع آموزشی مشتمل بر سهیم شدن همه قسمتهای موجود در سازمان در تخصیص منابع برای توسعه ، ارائه و پایش آموزش، تلقی از به کارگیری منابع برای آموزش کارکنان به عنوان یک سرمایه گذاری استراتژیک و اختصاص بودجه ای معین برای توسعه شخصی هر یک از کارکنان سازمان است.

ب : اقدامات استاندارد در مورد تخصیص منابع آموزشی: اختصاص بودجه کافی به اجرای طرح آموزش فراگیر سازمان، اختصاص حداقل 4% لیست حقوق سالانه به توسعه کارکنان سازمان، ارائه متوسط 40 ساعت آموزش برای هر نفر از کارکنان در سال، نظارت موظف و مکلف مدیر بر کارکرد توسعه کارکنان خود، فراهم شدن کارکنان کافی برای اجرای طرح آموزش فراگیر کارکنان سازمان، مشارکت جدی در توسعه و بالندگی کارکنان سازمان از طریق بودجه آزادانه و ارائه گواهی و برگزاری جلسات بازخورد.

ج : عوامل بالقوه برای توسعه منابع آموزشی شامل تخصیص آموزش مربوط توسعه به کارکنان سطح پائین تر، استفاده از منابع شرکت برای توسعه کارکنان، نقش استراتژیک قسمت منابع انسانی در دستیابی به اهداف تجاری و به حساب آوردن اهداف توسعه کارکنان در فلسفه آموزشی سازمان است.