مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی
مدیریت دانش سازمانها عنصر اساسی در دستیابی و بقای مزیت رقابتی در سازمان است. مفهوم مدیریت دانش، گونه های متفاوتی از دانش جهت پشتیبانی استراتژی کلان سازمان،ارزیابی وضعیت کنونی مدیریت دانش، انتقال مبانی دانش جاری در سازمان به پایگاههای جدید و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح کمبودهای موجود در این حیطه ارائه می‌کند.
در تعریف دیگری از مدیریت دانش، آن را مجموعه ای از فرایندها می دانند که نتیجه این فرایندها توانمند سازی دانش جهت ایفای نقش کلیدی در ایجاد ارزش افزوده و ارزش تولیدی است. گاروین (1994) در این رابطه عقیده دارد که مدیریت دانش تنها شامل فرایندهای خلق، اکتساب و انتقال دانش نیست، بلکه علاوه بر اینها ، عهده دار انعکاس دانشهای جدید در رفتار سازمان نیز هست.
تفاوتهایی میان مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی در عرصه دانش وجود دارد. مدیریت عملیاتی بیشتر در پی بهره گیری از فناوری کامپیوتر در جهت سازماندهی و نظام مند ساختن دریافت و صدور اطلاعات و دانش از سوی کارکنان است، در حالی که مدیریت استراتژیک (مراجعه شود به شکل شماره 1) فرایندی است که دانش سازمان را به موارد زیر مرتبط می سازد:
ـ نوع طراحی ساختار سازمانی در جهت گسترش و ارتقای دانش
ـ استراتژی سازمان
ـ رشد و توسعه تخصصهای دانش
هر سازمانی که در پی ایجاد نوآوریها و ابتکاراتی در مدیریت دانش خود باشد، بایستی یکسری اهداف اساسی که البته با کمک سایر اهداف سازمانی تکمیل می شود، برای دانش مدیریت سازمانی تدوین کند. این سازمان بایستی از کارایی اهدافشان در زمینه نوآوریهای مدیریت دانش و منافع حاصل از آن (که معمولاً غیر مستقیم هستند) و در نهایت ارتباط میان عایدات مالی شرکت و دانش سازمانی ارزیابی صحیحی داشته باشد که البته این کار دشواری است.
مدیریت دانش و رقابت پذیری تجاری
نگاه مبتنی بر منابع، این امکان را به ما می‌دهد تا روش استفاده و ترکیب منابع توسط سازمان، عوامل دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و ماهیت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبی درک کنیم. در نگاه این تئوری، سازمان به عنوان محل ذخیره منابع منحصر به‌فرد ولی با ویژگیها و ماهیتهایی متفاوت از یکدیگر است. منابع سازمانی، در واقع داراییهای سازمان هستند که آن رادر جهت طراحی و استقرار استراتژی‌هایی باهدف افزایش بهره وری و کارایی و در نهایت رشد قابلیت رقابت پذیری سازمان توانمند می سازد. اما آیا هر نوع منبع سازمانی و با هر ویژگی، چنین اثری را دارد؟
منابع سازمانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بایستی یکسری ویژگیهای معینی داشته باشند. به‌عنوان نمونه بارنی (Barney 1991) معتقد است که برای این کار منابع سازمانی بایستی نادر، ارزش آفرین، بدون جایگزین و برای تقلید رقبا، مشکل باشند. همچنین در سال 1989 دیریکس و کول این ویژگیها را برای منابع سازمانی پیشنهاد میکنند:
ـ منابع سازمان نبایستی تجاری شود، بلکه بایستی درون خود سازمان طراحی، توسعه و تولید شوند.
ـ در مقابل پیچیدگیهای اجتماعی محیط بیرونی، نقشی استوار و شایسته ایفا کند.
ـ منابع بایستی بر خواسته از مهارتها و تجربیات آموخته سازمانی باشد.
ـ بایستی ثابت و پایدار باشد و با سازمان به محکمی گره بخورد.
ـ رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معین شود. یعنی بر مبنای سطح یادگیری، سرمایه گذاری، ارزش سهام و فعالیتهای پیشین رشد یابد.
با بررسی ویژگیهای بیان شده به خوبی در می یابیم که دانش سازمانی یکی از منابع سازمانی است که حائز چنین ویژگیهایی است.
چک لیست توسعه دهنده کارکنان
توسعه دهنده کارکنان دارای 38 ملاک خاص است. چک لیست شاخصی از حالت و وضعیت توسعه کارکنان را در سازمان شما فراهم می کند. هر یک از 38 ملاک در مورد اینکه آیا سازمان شما، آن را برآورده کرده است یا نه؟ ارزیابی را انجام می دهد. اگر نمره شما در محدوده 38-31 باشد، تقریباً آن وضعیت را دارید، سازمان شما اکثر سیستمهای موردنیاز آن استاندارد را داراست. اگر نمره شما بین 30-21 باشد، دوسوم سیستمهای توسعه کارکنان را در اختیار دارید. با نمرات بین 20-11، سازمان شما کمتر از نیمی از سیستم‌ها را داراست و باید توسعه کارکنان را ادامه دهد. اگر نمره شما کمتر از 10 است احتمالاً اکثر سیستم‌ها وجود ندارند.
-8 مؤلفه های مربوط به بازخورد
بازخورد از جمله عواملی است که نقش مهمی در اصلاح کل فرآیند آموزش دارد. از بازخوردهای آموزشی می توان در جهت اصلاح روشهای آموزش، محتوای آموزش، محل و ... استفاده کرد. برای استفاده مطلوب از بازخوردهای آموزشی استاندارد سه دسته اقدامات لازم می‌نماید.
الف : اقدامات برجسته: وجود فرهنگ اخذ بازخورد به منظور بهبود مستمر، برگزاری منظم جلسات بحث های گروهی با کارکنان توسط مدیران ارشد جهت اخذ بازخورد، اقدام غیررسمی براساس بازخوردهای جمع آوری شده در سازمان، بهبود مستمر طرح آموزش فراگیر، دریافت بازخورد از طریق نظرسنجی‌های سالیانه برای بهبود توسعه کارکنان.
ب : اقدامات استاندارد شامل :
1) استفاده از اطلاعات کسب شده از بازنگریهای پس از دوره برای بازنگری طرح آموزش فراگیر شرکت
2) بررسی کفایت آموزشهای ارائه شده از لحاظ طراحی دوره، محتوا و ارائه در بازنگریهای پس از دوره آموزشی
3) به کارگیری اطلاعات کسب شده از بازنگریهای سیستم برای بازبینی طرح آموزش فراگیر
4) بررسی سیستم اجرای تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارراهه، طرحهای آموزشی، کفایت منابع، ارتباطات ، آموزش توجیهی و پایش در بازنگریها
5) به کارگیری اطلاعات کسب شده از طریق بازنگریهای پس از دوره و سیستم در صورتبندی طرحهای توسعه آینده کارکنان
ج : عوامل بالقوه شامل بازنگری طرحهای آموزش قسمت در پرتو بازخوردهای دریافت شده و استفاده از کانالهای غیررسمی برای گرفتن بازخورد است.
-7 مؤلفه های ارزیابی آموزشی
نظام آموزشی سازمان زمانی مفید است که بتوان اثرات آن را اندازه گیری کرد و از همراستایی آن با اهداف کسب وکار مطمئن شد. سازمان توسعه دهنده کارکنان نتایج آموزش را می سنجد. برای پیگیری و
اندازه گیری هر فعالیت آموزشی و پاسخگو ساختن آن به عملکرد قسمتها و کسب و کار در درون هر سازمان یک سیستم سنجش وجود دارد. به این ترتیب سازمان کاملاً از اثر آموزش در تفاوت نحوه کار رفتار و عملکرد کارکنان در قبل و بعد از آموزش آگاه می شود. برای انجام ارزیابی مناسب اثرات آموزش انجام اقدامات سه گانه زیر در استاندارد توسعه دهنده کارکنان توصیه جدی می شود.
الف : اقدامات برجسته:
-1 استفاده از شاخصهای عملکرد مرتبط با رضایت مشتری برای ارزیابی اثربخشی آموزش
-2 ارزیابی اثربخشی آموزش در مقایسه با عملکرد دیگر شرکتها در صنعت موردنظر
-3 دخالت کارکنان در ارزیابی اثربخشی آموزش از نظر دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان
-4 ارائه توصیه هایی برای دستیابی بهتر به اهداف استراتژیک سازمان در ارزیابی طرح آموزش فراگیر
ب : اقدامات استاندارد: ارزیابی طرح آموزش فـــراگیر برحــسب نقش و سهم آن در اهداف کسب و کــــار سازمان (تجاری) ، بازنگری اثربخشی طرح آموزش فراگیر در خلال جلـــسات مدیریت به‌طور منظم، دخالت دادن مدیــــران در ارزیابی اثربخشی طرح آموزش فــراگیر شـــرکت و استفاده از شاخصهای کلیدی عملــــکرد برای ارزیابی اثربخشی آموزش روی اهداف تجاری.
ج : عوامل بالقوه : مشخص کردن مقیاسهای کلیدی عملکرد برای ارزیابی اثربخشی آموزش در سطح قسمتها و طراحی سیستم برای ارزیابی تأثیر کلی آموزش فراگیر روی عملکرد تجاری.
-6 مؤلفه های پایش آموزش
سازمان توسعه دهنده کارکنان دارای یک سیستم مدیریت جامع آموزش است که همه سوابق آموزشی به‌صورت دوره‌ای به هنگام می شوند تا مشارکت کارکنان را در آموزش انعکاس دهند. به‌منظور حصول اطمینان از آموزش به کارکنان فرصت داده خواهد شد تا در خلال آموزش، مهارتهای موردنیاز را به کار ببرند، سه دسته اقدام مربوط به پایش آموزش عبارتند از:
الف : اقدامات برجسته در مورد پایش آموزش : استفاده از یک واسطه الکترونیکی تبادلی برای حمایتاز پایش مشارکت کارکنان در آموزش، تهیه طرحهای اقدام و پیگیری برای پایش همه فعالیتهای آموزشی و سپردن مشاغل خاص قبل از شروع آموزش به کارکنان.
ب : اقدامات استاندارد در مورد پایش آموزش:
-1 اطمینان دادن توسط سرپرستان به کارکنان برای آزاد شدن از کار و حضور در دوره های آموزشی
طبق برنامه تنظیم شده
-2 مورد استفاده قرار گرفتن حداقل 75% مکانهای آموزش تدارک دیده شده برای طرح آموزش فراگیر کارکنان
-3 مستند شدن مشارکت کارکنان در آموزش از طریق سیستم ردیابی و پیگیری
-4 مطلع شدن سرپرستان از عملکرد کارکنان خود در آموزش
-5 بازنگری آموزشهای فرا گرفته شده توسط کارکنان بلافاصله پس از تکمیل آموزش توسط سرپرستان
-6 تأیید اهداف عملکرد پس از دوره براساس آموزش برای کارکنان توسط سرپرستان
-7 سرپرستان بلافصل ظرف 6 ماه پس از تکمیل آموزش مشخص می کنند که آیا اهداف تعیین شده تحقق یافته اند یا نه
ج : عوامل بالقوه برای توسعه پایش آموزش: تعیین اهداف قابل مشاهده عملکرد پس از دوره برای ارزیابی
بهتر اثربخشی آموزشی و تعیین اهداف خاص عملکرد پس از دوره برای آموزش مهارتهای نرم افزاری
-5 مؤلفه های آموزش توجیهی
سازمان توسعه دهنده کارکنان از لحاظ داشتن سیستم ساختارمند که در پذیرفتن مسئولیت کامل شغل جدید به کارکنان کمک می کند، به خود افتخار می کند. هم برای کارکنان جدید و هم برای کارکنان موجود که در مشاغل جدید قرار می‌گیرد، برنامه های آموزش توجیهی تدارک می بینید تا با آمادگی نسبتاً کاملی وظایف کاری را انجام دهند. سیستم آموزش توجیهی در استاندارد توسعه گر کارکنان با مجموعه اقدامات سه گانه زیر معنی دار می شود.
الف : اقدامات برجسته در مورد آموزش توجیهی: تقویت ارزشهای سازمان با برنامه جهت دار برای کارکنان جدید از طریق فراهم شدن فرصت تجربه شخصی از محصولات و خدمات سازمان، شرکت مدیر عامل و مدیران ارشد در توجیه کارکنان شرکت، شروع فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان فعلی قبل از انجام تکالیف جدید، تهیه برنامه آموزش توجیهی برای کارکنان برای برآوردن نیازهای فردی.
ب : اقدامات استاندارد در مورد آموزش توجیهی مشتمل بر :
-1 فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان جدید و نیز کارکنان فعلی که تکالیف جدید یا کارهای جدیدی به آنها واگذار می شود.
-2 آموزش توجیهی برای کارکنان تمام وقت، پاره وقت و پیمانکاران شرکت.
-3 ایجاد ساختار مشخص و علمی در برنامه آموزش توجیهی سازمان
-4 اجرای برنامه آموزش توجیهی بلافاصله پس از اینکه کارکنان شغل یا تکلیف جدید را بر عهده می گیرند.
-5 توضیح مسئولیتهای کلیدی و استانداردهای عملکرد در خلال برنامه آموزش توجیهی
-6 دخالت دادن سرپرستان در اجرای برنامه های آموزشی توجیهی سازمان و یا شرکت
-7 انجام راهنمایی و مربیگری در خلال دوره گذر توسط همکاران، متصدیان و سرپرستان .
ج : عوامل بالقوه برای توسعه آموزش توجیهی : توسعه فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان فعلی در
کل شرکت، سیستم استاد - شاگردی برای توجیه کارکنان در مشاغلشان و اجرای جلسه پیگیری برای ارزیابی کفایت برنامه آموزش توجیهی است.
-4 مؤلفه های ارتباط
سازمان توسعه دهنده کارکنان، ابلاغ و آگاهی رسانی روشن، برنامه های آموزش و توسعه کارراهه به همه کارکنان را تضمین می کند. سرپرستان نقش فعالی در این فرآیند ایفاء می کنند. قبل از حضور در هر آموزش آنان کارکنان خود را توجیه می کنند که چه انتظار از آنان پس از آموزش وجود دارد. در سیستم ارتباط سه دسته اقدام زیر اثربخشی آن را ارتقا می دهد.
الف : اقدامات برجسته در مورد ارتباطات سازمانی :
-1 بحث در مورد اهداف برجسته سازمان و ابلاغ آن به کارکنان ازطریق جلسات گفتگوی منظم و کنفرانس های عمومی
-2 بحث در مورد اهداف سازمان و تبدیل آن به اهداف عملکرد فردی و ابلاغ آن به کارکنان از طریق جلسات چهره به چهره با سرپرستان.
-3 بحث در مورد اهداف سازمان و تبدیل آن به طرحهای آموزشی و کارراهه مشخص و ابلاغ آن به همه کارکنان از
طریق جلسات چهره به چهره به واسطه سرپرستان بلافصل.
ب : اقدامات استاندارد در مورد ارتباطات سازمانی: ابلاغ فرصتهای یادگیری به همه کارکنان از طریق کتابچه های آموزشی، ابلاغ طرح آموزش فراگیر به همه کارکنان از مجاری و کانالهای مختلف، ابلاغ طرح توسعه کارراهه در خلال آموزش توجیهی و سنجش عملکرد، ابلاغ طرحهای آموزش فردی از طریق سنجش عملکرد و ابلاغ اهداف یادگیری ، اهداف عملکرد پس از دوره و قبل از شروع آموزش توسط سرپرستان.
ج : عوامل بالقوه برای توسعه ارتباطات که با ابلاغ اهداف بنگاه و فرصت های توسعه از طریق مدیریان ارشد به کارکنان صورت می گیرد.
-3 مؤلفه های تخصیص منابع
سازمان توسعه دهنده کارکنان روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کند و آموزش کارکنان تحت برنامه کلی به‌صورت سالانه برنامه ریزی ، طراحی و اجرا می شود ، سازمان منابعی نظیر بودجه، عوامل انسانی، تسهیلات فضای مناسب و ... را اختصاص می دهد تا اجرای آموزش را تضمین و در این زمینه نظارت کیفی مطلوبی را اعمال
می کند و از مشارکت همه واحدها در آموزش برخوردار است برای استفاده اثربخش از منابع برای آموزش و بالندگی سازمان سه دسته اقدام زیر لازم است :
الف : اقدامات برجسته در مورد تخصیص منابع آموزشی مشتمل بر سهیم شدن همه قسمتهای موجود در سازمان در تخصیص منابع برای توسعه ، ارائه و پایش آموزش، تلقی از به کارگیری منابع برای آموزش کارکنان به عنوان یک سرمایه گذاری استراتژیک و اختصاص بودجه ای معین برای توسعه شخصی هر یک از کارکنان سازمان است.
ب : اقدامات استاندارد در مورد تخصیص منابع آموزشی: اختصاص بودجه کافی به اجرای طرح آموزش فراگیر سازمان، اختصاص حداقل 4% لیست حقوق سالانه به توسعه کارکنان سازمان، ارائه متوسط 40 ساعت آموزش برای هر نفر از کارکنان در سال، نظارت موظف و مکلف مدیر بر کارکرد توسعه کارکنان خود، فراهم شدن کارکنان کافی برای اجرای طرح آموزش فراگیر کارکنان سازمان، مشارکت جدی در توسعه و بالندگی کارکنان سازمان از طریق بودجه آزادانه و ارائه گواهی و برگزاری جلسات بازخورد.
ج : عوامل بالقوه برای توسعه منابع آموزشی شامل تخصیص آموزش مربوط توسعه به کارکنان سطح پائین تر، استفاده از منابع شرکت برای توسعه کارکنان، نقش استراتژیک قسمت منابع انسانی در دستیابی به اهداف تجاری و به حساب آوردن اهداف توسعه کارکنان در فلسفه آموزشی سازمان است.
-2 مؤلفه های توسعه کارراهه کارکنان
سازمان توسعه دهنده کارکنان باهر کدام از کارکنان، به مثابه یک استعداد و سرمایه رفتار می کند و به هر کدام از آنان فرصت رشد و توسعه داده می شود تا مهارت لازم را کسب و در حد کمال توسعه و بالندگی پیدا کنند.
فرصت انتخاب دانش و مهارتهای جدید از طریق ساز و کارهایی نظیر چرخش شغلی ، غنی سازی شغلی امکان پذیر است. نگرش سیستمی توسعه کارکنان تضمین می کند که هر کدام از کارکنان از لحاظ مهارتهای موردنیاز سازمان و کار به هنگام باشند به‌طور کلی اقداماتی که نظام توسعه کارراهه را اثربخش می کند به شرح زیر در سه مقوله
دسته بندی می شود.
الف : اقدامات برجسته در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر دادن فرصت پیشرفت افقی، عمودی و دو وجهی به همه کارکنان، وجود فرآیند منظم برای شناسایی و توسعه کارکنانی که دارای توان بالقوه برای مشاغل رهبری هستند، ایجاد ابزار توسعه کارراهه برای کمک به کارکنان در راستای برنامه ریزی مسیر شغلی خودشان و ایجاد ماتریس های شایستگی برای تصدی مشاغل.
ب : اقدامات استاندارد در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر ترسیم مسیرهای عمودی پیشرفت کارراهه برای همه کارکنان سازمان، دخالت مدیران در طرح و ترسیم کارراهه کارکنان خود، مشاوره و مربیگری توسط سرپرستان در طرحهای توسعه شایستگی کارکنان، انتخاب و در نظر گرفتن کارکنان داخلی برای مشاغل بلاتصدی در سازمان و تشویق کارکنان به تقبل برنامه های آموزشی مستمر سازمان
ج : عوامل بالقوه برای توسعه کارراهه کارکنان مثل تدارک دیدن پیشرفت و ترقی افقی و دو وجهی برای همه کارکنان، ربط دادن طرح کارراهه به طرح آموزشی توسعه یافته و در نظر گرفتن کارکنان پیمانکار و پاره وقت برای مشاغل داخلی.
-1 مؤلفه تحلیل نیازهای آموزشی
سازمان توسعه دهنده کارکنان از آموزش کارکنان برای ایفای عملکرد خوب و مطلوب، اطمینان حاصل می کند. سرپرستان در قبال تشخیص نقاط قوت و آموزش کارکنان برای انجام اثربخشی مشاغل مسئول هستند این بخش از تحلیل ساختارمند نیازهای آموزشی است که هر فرد در سازمان بایستی انجام دهد. این سیستم آموزشهای غیرضروری را غربال و حذف می کند. برای اثربخش شدن نظام نیازسنجی در استاندارد توسعه گر کارکنان سه دسته اقدامات زیر صورت می گیرد.
الف) اقدامات برجسته در تحلیل نیازهای آموزشی
1) تحلیل نیازهای آموزشی بر آن اهداف تجاری مبتنی است که به آرمانها و اهداف تعریف شده برای قسمت تبدیل شده اند.
2) فهرستی از شایستگیهای عام و عملیاتی مشخص برای هر طبقه شغلی وجود دارد که به شناسایی نیازهای آموزشی افراد کمک می کند.
3) طرح آموزشی فراگیر در خلال سال از طریق فرآیند تحلیل پویای نیازهای آموزشی بازنگری می شود تا نیازهای آموزشی در حال ظهور نیز موردتوجه قرار گیرد.
ب ) اقدامات استاندارد در تحلیل نیازهای آموزشی از طریق تحلیل نیازهای آموزشی سالی یکبار برای همه کارکنان، همسو کردن تحلیل نیازهای آموزشی با اهداف تجاری سازمان ،شناسایی نیازهای آموزشی توسط سرپرستان بلافصل ، قوام بخشیدن به نیازهای آموزشی مشخص شده در سطوح سازمان، واحد و افراد، تأمین مکانهای آموزشی، تأیید و بازنگری نیازهای آموزشی و طرح آموزش فراگیر سازمان توسط مدیران ارشد.
ج ) عوامل بالقوه برای توسعه در مورد تحلیل نیازهای آموزشی از طریق اجرای تحلیل نیازهای آموزشی برای تأمین کنندگان و کارکنان پاره وقت و یکپارچه سازی آموزش مهارتهای نرم افزاری با آموزش مهارت های عملیاتی در طرح آموزش فراگیر انجام می شود.
سیستم های استاندارد توسعه گر کارکنان
سازمانهای توسعه دهنده کارکنان از طریق مشارکت دادن کارکنان اجرایی و مدیران در فعالیتهای پرورش کارکنان و تخصیص منابع، تعهد خود رابه کارکنان ثابت می کنند. این سازمانها از لحاظ اجرای برنامه های توسعه کارکنان جدی هستند و سطح بالایی از مشارکت را تضمین می کنند. همچنین فعالیتهای توسعه کارکنان را پیگیری می کنند تا انتقال یادگیری و بهبود مستمر برنامه های توسعه کارکنان راتضمین کنند. برنامه های آموزشی سازمان با برنامه های کسب و کار بایستی همخوانی لازم را داشته باشد.
به‌طور کلی در استاندارد توسعه گر کارکنان برای هر کدام از مؤلفه های هشت گانه، سه دسته اقدام انجام می‌شود که چشم انداز اقدامات به سمت توسعه و بالندگی کارکنان است این اقدامات به ترتیب شامل اقدامات برجسته، اقدامات استاندارد و عوامل بالقوه برای توسعه است.
بخش اول
کارراهه یا توسعه مسیر شغلی
1- مقدمه
امروزه مدیران، کارمندان، محققان وقانونگذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند.نیروی کار مرد وزن وافراد جوان و به خصوص آنهایی که تحصیلات عالی دارند به شغلهای غنی تر و یا شغلهایی که بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بیشتری میکنند. این افراد با استخدام در سازمان نیاز به پیشرفت و تکامل دارند وانتقال وارتقاها را تجربه میکنند و همچنین نیاز دارند که مهارتهای جدیدی را کسب کنند.
2- دلایل وجود یک برنامه بهبود کار راهه شغلی در سازمان ها
3- مفهوم توسعه کارراهه شغلی
کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد. وآن شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد. به هر حال یک کارراهه شغلی، در کلام وسیع تر می تواند شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داو طلبا نه و عمرا نی کشور در یک جامعه هم بشود.
4- اهمیت کارراهه شغلی
5- مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص از دید گاه وان مانین و شاین
1- مرحله اکتشاف وبررسی: یک سری تصورات حرفه ای از طر یق رسانه های گروهی، کتابها، فیلمها، نصایح ومثالهای والدین ومدرسان برای هر شخص ایجاد می شود که فرد می تواند ضعف ها و قوت های خود را ارزیابی کند و مسیر تحصیلی خود را از طریق دبیرستان و دانشگاه انتخاب نماید. سپس توانایی های کارش راامتحان و شغل واقعی خود را انتخاب می کند.
2- مرحله ایجاد: این مرحله بر اساس یک سری اقدامات توسط فرد محقق می شود:
· جستجوی مشاغل جهت استخدام شدن
· انتخاب وتوجیه
· به کار گماری در اولین شغل: تجربه های واقعی فرد در این مرحله کسب می شود.
· غیر یکنواختی،انتقال و یا ارتقاء: فرد با موفقیت احساس توانایی می کند و به سازمان متعهد می شود ولی با شکست احساس ناامنی و ترس می کند و ممکن است به جستجوی شغل دیگری بپردازد.
· تصدی شغل
3- مرحله نگهداری: این مرحله شامل موارد زیر است:
4- مرحله رکود واواخر مسیر شغلی: این مرحله با برنامه ریزی برای باز نشستگی آغاز می شود، افراد یاد می گیرند که نقش های کمی را بپذیرند ومقتضیات جدیدی را برای خانواده،دوستان وجامعه(سازمان) اتخاذ کنند.
6- موفقیت مسیر پیشرفت شغلی
به طور سنتی به کسانی که حقوق خوبی میگیرند، پست بالا یی دارند، انگیزش وتشخیص بالایی دارند وپیشرفت می کنند، می گوییم که در شغلشان موفق اند. هال وصاحبنظران دیگر توسعه مسیر شغلی اعتقادشان بر اینست که تعدادی از کارکنان حرفه ای و مدیران، مسیر های شغلی متفاوتی را برای خود در پیش می گیرند. اصل این نوع تفکر جدیدتر به خودانتخابی و آزادی شخصی و تصور شخصی در مورد موفقیت بر می گردد. دکتر سید جوادین این نوع جهت گیری مسیر شغلی را«کاملا"شخصی» نامیده است که چار چوب آن درباره« رضایت از مسیر شغلی» به صورت زیر است:
7- توسعه مسیر شغلی
مفهوم توسعه مسیر شغلی بر اساس دو بخش برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت مسیر شغلی بررسی می شود.
7-1- برنامه ریزی مسیر شغلی
برنامه ریزی مسیر شغلی یک فرآیند برنامه ریزی شخصی زندگی کاری فرد است که شامل خود ارزیابی، تشخیص فرصت های موجود در سازمان و خارج از سازمان، هدف گذاری و تهیه کردن برنامه ها می باشد.
7-1-1- خودارزیابی: شروع موضوع برنامه ریزی مسیر شغلی با شناخت مشخصی از وضعیت خود آغاز می شود که من چه نوع ویژگی هایی دارم؟ چه مهارت هایی دارم؟ ارزش ها وعلایق من در چه چیز هایی است؟ و.... برای ارزیابی افراد از خود کتابچه راهنمای متنوعی وجود دارد.
7-1-2- تشخیص فرصت ها: بخش نیروی انسانی سازمان ها بایستی اطلاعات مشاغل مربوط به سازمان را منتشر کند. این اطلاعات می تواند به شکل نمودارهای ساز مانی، فهرست عناوین و توصیف مشاغل واقعی باشد که بر اساس سطح پرداخت، بخش ها و استقرار بخش ها، طبقه بندی گردد. همچنین بایستی صلاحیت لازم برای احراز هر یک از مشاغل منتشر شود. فرصت های موجود در یک سازمان می تواند با رشد یا ادغام مشاغل، خط مشی شر کت بر اساس بهبود کارکنان، ارتقاء از داخل سازمان وخط مشی های داخلی اداره تحت نفوذ بیشتری قرار گیرد.
7-1-3- هدف گذاری: اهداف مسیر شغلی که به صورت بلند مدت، میان مدت وکوتاه مدت می تواند باشد، بایستی به طور مناسب انتخاب شوند. اهدافی می توانند منجر به رشد شوند که چالشی باشند. همچنین اهداف بایستی با توانایی ها و قابلیت ها و تصور افراد از توانایی های خود سازگار باشد.
7-1-4- تهیه برنامه ها: برای دستیابی به اهداف مسیر شغلی بایستی برنامه های آن برای فعالیت های متنوعی طرح گردد. تجربه های کوتاه مدت ضمن کار و فعالیت های آموزشی خارج از کار می تواند شروع خوبی باشد. همچنین در برنامه ریزی بایستی نیازهای تخصصی فرد نظیر مهارت، تجربه و تحصیلات را که در دستیابی به اهداف متنوع لازم است، منظور نمود.
7-1-5- اجرای برنامه ها: حالت مطلوب اجرای برنامه ها، جو جوحمایتی ساز مان است- فعالیت های اجرایی برنامه ها بایستی شامل تعیین پروژه های تخصصی، انتقال مشاغل موقتی، پر کردن جای مدیران(پیش بینی جانشین) در طول ایام تعطیلی،درجات آموزشی خدماتی، تکالیف خود آموزی، تخصیص به نیروی کار تخصصی وکلاس های شبانه در منطقه دانشگاه باشد..
7-2- مدیریت مسیر شغلی
مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه ها و فعالیت هایی که توسط سازمان انجام می گیرد، تاکید می کند. سازمانی که منابع محدود داشته باشد نمی تواند همه ویژگی های این نظام را ارائه دهد بیشتر سازمان ها فقط به ارائه برنامه های آموزشی وپرورشی وارزشیابی اکتفا می کنند. اجزای کلیدی یک برنامه مدیریت مسیر شغلی اثر بخش به صورت زیر است:
7-2-1- یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی: برنامه ریزی منابع انسانی، نقطه شروع درست برای مدیریت مسیر شغلی است که مبنای اغلب برنامه های اداره امور کار کنان می باشد. در مرحله اجرا بایستی مدیریت مسیر شغلی با برنامه ریزی نیروی انسانی هم خوانی داشته باشد. در این جا بایستی یک نظامی باشد که پست های خالی را با مهارت ها واستعدادهای کارکنان موجود منطبق سازد که چند درصد از این پست ها با استخدام از خارج پر می شود و چند درصد با انتقال و ارتقای کار کنان؟ چه نوع برنامه های آموزشی پیشنهاد می شود؟ اداره امور کارکنان بایستی متمرکز مدیران عملیاتی وسطوح سرپرستی خط اول باشد تا بتواند طرح های نیروی انسانی را به صورت فعالیت های توسعه ای کارکنان در آورد ونیاز های جاری نیروی انسانی و پیش بینی شده آتی را در رابطه با آنها بر آورده سازد.
7-2-2- طراحی مسیر های پیشرفت شغلی: مسیر شغلی به طور موفقیت آمیز به سوی شغل های سطح بالاتری تکامل می یابند. این گونه مسیر ها در یک سازمان بزرگ در طی سال ها طی می شود. مسیر ارتقاء برای صنعتگران ماهر مشترکاً و شبیه همدیگر در یک سازمان طراحی می شود. مثلاً یک شخص از شاگردی ابتدا به مکا نیک درجه اول می رسد. نقطه شروع طراحی مسیر های پیشرفت شغلی جمع آوری توصیف شغلی برای تمامی مشاغل موجود در سازمان است.سپس کمیته مدیران مسیرهای گوناگونی را جهت طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی منطقی ارائه می دهند. مسیر های شغلی برای رشد در گروههای شغلی متنوع بطور وسیع ایجاد می شود. مثل فروشندگی، پردازنده داده ها، تحقیق آزمایشگاهی، امور کارکنان، مهندسی، صنعتگری، تولید و.... در مسیر شغلی هرشغل موفق بایستی حداقل مهارت جدیدی را نسبت به شغل قبلی داشته باشد. همچنین، مشاغل موجود در هر مسیر شغلی بایستی یک رابطه منطقی با دیگر مشاغل داشته باشد.
7-2-3- انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی: بخش کار کنان بایستی یک توصیف از مشاغل مکتوب که اغلب بصورت یک کار برگ ساده است ویک توصیف از فرصت های شغلی موجود در سازمان را آماده کند.
7-2-4- به اطلاع عموم رساندن پست های خالی (اعلان شغلی): همه پست های خالی باید به کمک نشریات و اعلامیه های هیات مدیره و رسانه های درون سازمانی بین ادارات یک مؤسسه به اطلاع کلیه کارکنان رسانده شود.
7-2-5- ارزیابی کارکنان: یک نظام ارزیابی عملکرد اجرایی و طرح شده ایده آل می تواند اطلاعات با ارزش زیادی برای توسعه مسیر شغلی بدست آورد. ارزیابی عملکرد بایستی توسط کسانی صورت گیرد که در ارتباط مستقیم با کارکنان باشند و کارکنان را به خوبی بشناسند. یک ارزیابی عمیق و گسترده می تواند از طریق یک مرکز ارزشیابی انجام گیرد. مرکز ارزشیابی با استفاده از فنون ارزیابی مانند شبیه سازی آزمون ها، پرسشنامه ها، مصاحبه ومشاهده، توسط ارزیابان آموزش دیده گروههای کوچک افراد را مورد ارزیابی قرار می دهد.
7-2-6- مشاوره مسیر شغلی: مشاوره مسیر شغلی در سه مرحله اجرا می شود:
مرحله اول: ارزیابی زیر دستان توسط سرپرست یا مدیر از طریق مصاحبه: دو طرف درباره فرصت های توسعه مسیر ترقی مثل پروژه های تخصصی، مسئولیت های جدید و فرصت های آموزشی بحث می کنند.
مرحله دوم: مشاوره افراد مرجع مسیر شغلی به کارکنان: این افراد به کارکنان در مورد مسیر هایشان کمک می کنند وآنها را از راههای ممکن جهت توسعه و آموزش مطلع می سازند.
مرحله سوم: دعوت افراد به کارگاهها جهت مشاوره مسیر شغلی: در این کارگاهها جهت کمک به افراد یک سری تمرین های برنامه ریزی شده انجام می شود.
7-2-7- تجربه های کاری جهت توسعه: تجربه های کاری برنامه ریزی شده یک ابزار قوی جهت توسعه کارکنان است که به افراد کمک می کند که هم خوب یاد بگیرند و هم به مهارت ها و دانش های مربوطه مسلط شوند. که می تواند به اشکال مختلفی باشد مانند: مشاغل چالشی، گردش شغلی در مشاغل، ارتقاها و...
7-2-8- نقش مدیر: در اجرای هر برنامه مسیر شغلی بایستی به مدیران آموزش های لازم جهت توسعه استعدادشان داده شود وآنها را به خاطر خوب انجام دادن کارشان با پاداش نقدی، تقدیر، ارتقاء و ... مورد تشویق قرار داد. کارکنانی که دانش های مختلف را فرا می گیرند بایستی به سوی مشاغل بهتر و بزرگتر حرکت کنند. اما بعضی از مدیران اجازه این کار را به آنها نمی دهند به خاطر اینکه یا ساختار سازمان اجازه نمی دهند و یا اینکه خود مدیران ترس و واهمه دارند. برای حل این مشکل اگر مدیران عالی به این مدیران برای پیشرفت و توسعه همکاران قوی و ماهر پاداش داده شود وامنیت شغلی و پیشرفت آنها هم حفظ شود بنابر این هیچ ترس و واهمه ای برای آنها وجود نخواهد داشت.
7-2-9- آموزش وپرورش: یادگیری ها وآموزش ها بایستی متناسب با شغل انجام گیرد. اجرای برنامه های آموزشی می تواند به صورت کوتاه مدت، ارائه سمینار های طولانی مدت هفتگی و یا آموزش عملی در یک مؤسسه آموزشی باشد. امروزه برای افزایش نگرش کارکنان از آموزش های بلند مدت در حوزه های نظری از رشته های دانشگاهی برای اعتبار آنها استفاده به عمل می آید.
7-2-10- خط مشی ها و رویه های پیشرفت شغلی در اداره انسانی: عملیات یک برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان موضوعاتی را بدنبال می آورد که اغلب سازمان ها در دوران گذشته با آن مواجه نمی شدند این برنامه زمانی مطلوب است که خانواده کارکنان هم در جریان تصمیمات مسیر شغلی مثل جهت های مسیر پیشرفت شغلی جدید، استقرار مجدد و ارتقاها قرار گیرند. هر فردی که ارتقاء می یابد ویا منتقل می شود این طور نیست که در پست جدید هم موفق شود. بایستی خط مشی هایی ایجاد شود که از این کارکنان مراقبت کند.آنها بطور طبیعی حق دارند که یک شغل معادل در همان طبقه و یا پایین تر از آن در سازمان داشته باشند و یا اینکه بجای اولیه خود برگردند. یک نظام توسعه مسیر شغلی موقعی به نحو مطلوب کار می کند که یک بازار آزاد نیروی کار داخلی به صورت واقعی وجود داشته باشد. این نظام کارکنان را از مسیرهای مشاغل، توانایی ها و قابلیت های شغلی، پله های شغلی و پست های خالی مطلع می سازد. کارکنان هم برای پست های خالی تقاضا می دهند و توسط سرپرست ارزیابی می شوند. انتخاب افراد بایستی بر اساس قابلیت ها و شایستگی ها صورت گیرد نه بر اساس رابطه ها و فعالیت های سیاسی.
8- سازمان کوچک تر
معمولاً سازمان های کوچک تر منابع کافی از نظر استعداد ویژه، وقت و پول ندارند که بتوانند برنامه ریزی کاملی از توسعه مسیر شغلی داشته ئباشند وآن را اجرا کنند. به طور خلاصه، مدیریت شرکت های کوچک نسبت به پیشرفت کارکنان حساس هستند و به آنها در بالا بردن توانشان از طزیق مسیرهای پیشرفت شغلی کمک می کنند. این مدیران در این سازمان ها کار میکنند برای اینکه کارکنان را مطمئن سازند که یک بازار آزاد نیروی کار داخلی آن را نگه می دارد.
9- نتیجه گیری
مسیر پیشرفت شغلی موجب پیشرفت فرد در طی سنوات خدمتش می شود. سازمان بایستی برنامه ریزی های لازم را جهت پیشرفت شغلی کارکنان خود انجام دهد و آنها را در این مسیر هدایت نماید. یک مسیر صحیح و عادلانه پیشرفت شغلی می تواند موجب رضایت شغلی افراد، تعهد آنها نسبت به سازمان و مسائلی از این قبیل شود. بنابراین سازمان ها با ایجاد مسیر پیشرفت شغلی مناسب برای کارکنان نه تنها به پیشرفت سازمان بلکه به پیشرفت افراد نیز کمک می کنند.
هیچ چیز غیرممکن نیست
در هفتة قبل ( اکتبر 2007 میلادی ) جایزه 100 میلیون کرون سوئدی نوبل پزشکی به یک تیم سه نفره پزشکی به خاطر تحقیقات آنها در ایجاد اصلاحات ژنتیکی از طریق سلولهای جنینی در موش های آزمایشگاهی اعطا شد یکی از این سه نفر داستان زندگی جالب ، شنیدنی و آموزنده ای دارد . دکتر ماریو کاپچی ایتالیائی تبار در سال 1937 میلادی در ورونا به دنیا آمد و در حال حاضر 70 سال سن دارد او معتقد است با کار مداوم و پیمودن راه علم می توان راهی برای پایان بخشیدن به تمام سختی ها پیدا کرد . با شنیدن داستان کودکی او به واقعیت این مطلب پی خواهیم برد .
بعد از شروع جنگ جهانی دوم ، گشتاپو مادرش را به خاطر مخالفت با استبداد دستگیر و به اردوگاه زندانیان سیاسی در داخائو فرستاد در آن زمان تنها 5/3 سال داشت .
وی حدود یکسال تحت سرپرستی یک خانواده کشاورز در ایتالیا بود اما با تمام شدن پولهایی که مادرش به آن خانواده داده بود در خیابانها رها شد این روند تا 9 سالگی ماریو ادامه داشت .
ماریو در مصاحبه دانشگاه یوتا در سال 1997 جزئیات دلخراش و تلخ بیشتری از زندگی خود را بیان کرده است . ماریو می گوید : گاهی در خیابانها زندگی می کردم ، گاهی به دسته های سایر کودکان بی خانمان می پیوستم و گاهی در یتیم خانه بسر می بردم اما بیشتر وقت ها گرسنه بودم .
ـ بالاخره ماریو به علت سوء تغذیه در بیمارستان بستری شد و در این زمان که جنگ جهانی دوم تمام شده بود و مادر ماریو نیز از زندان آزاد شده بود پس از یکسال جستجو سرانجام توانست ماریو را در بیمارستان پیدا کند . ( 6 اکتبر 1946 )
ـ مادر و فرزند هر دو راهی آمریکا شدند . ماریو می گوید : خیلی خوش شانس بودم که دایی ام در آمریکا زندگی می کرد و او یک فیزیکدان عالی بود . این موقعیت ، من را به سوی علم کشاند ابتدا آموختن فیزیک را آغاز کردم و بعدها به زیست شناسی روی آوردم .
نتیجه اینکه :
اولاً هیچگاه نباید ناامید شد . ماریو در بهترین سال های طلائی زندگی خود ، در بدترین شرایط زندگی کرده و کارتن خوابی ، گرسنگی ، یتیم خانه و همنشینی با کودکان خیابانی و خیلی مسائل جانبی دیگر را دیده و لمس کرده است اما ناامید نشده است . چون خود می گوید : وقتی مادرم مرا پیدا کرد موضوع مثل یک معجزه بود ، ثانیاً بهرحال این امکان وجود دارد که روزنه ای برای رهایی از وضعیت اسفبار و ناخوشایند موجود ، ایجاد و همه چیز از این رو به آن رو شود و ورق برگردد و در همیشه روی یک پاشنه نچرخد . این وضعیت ایجاد شده برای ماریو برای هرکس دیگری نیز ممکن است اتفاق بیفتد بالاخص اینکه با آموزه های دینی و مذهبی قوی همراه و همسو شود .
سوم اینکه هیچ چیز غیرممکن نیست . چه کسی فکر می کرد ماریو کودک خیابان گرد روزی برنده جایزه نوبل پزشکی می شود . چه کسی فکر می کرد این کودک کارتن خواب ، روزی در مبلغ 100 میلیون کرون سوئد سهیم خواهد شد و نه تنها جایزه مذکور بلکه سایر موفقیت های علمی وی آیا قابل پیش بینی بود .
چهارمین نکته اینکه از فرصت ها و موقعیت ها به خوبی استفاده کنیم . ماریو حدود 11 سال داشته است که تازه با مدرسه آشنا می شود و به گفته خودش حتی یک کلمه انگلیسی هم نمی دانسته در این حالت با دایی خود مواجه می شود که درعصر خود ، عالمی بوده و می تواند از این موقعیت راه علم را انتخاب کند .
و پنجمین و آخرین نکته اینکه سختی ها و مشقت ها در سازندگی و بالندگی انسان نقش دارد .
بی تفاوت از این سختی ها عبور نکنیم زمین و زمان را لعن نکنیم . ماریو که الان در سن 70 سالکی استاد برجسته زیست شناسی و ژنتیک انسانی در دانشگاه یوتا می باشد . معتقد است زندگی خیابانی به سرسختی او به عنوان یک دانشمند کمک کرده است . والسلام
ساعد امین جعفری
7/8/م/2
صدور چک مصوب 16/4/1355
با اصلاحات مصوب 11/8/1372
و اصلاحات مصوب 2/6/1382
ماده 1: ( الحاقی 11/8/1372) انواع چک عبارت است از :
1- چک عادی ، چکی است که اشخاص عهده بانکها به حساب جاری خود صادر و دارنده آن تضمینی جز اعتبار صادرکننده آن ندارد.
2- چک تایید شده ، چکی است که توسط بانک به عهده بانکها به حساب جاری خود صادر و توسط بانک محال علیه پرداخت وجه آن تایید می شود.
3- چک تضمین شده ، چکی است که توسط بانک صادر و وجه آن در هر یک از شعب آن بانک توسط نمایندگان و کارگزاران آن پرداخت می گردد.
ماده 2 : چک های صادر عهده بانکهایی که طبق قوانین ایران در داخل کشور دایر شده یا می شوند همچنین شعب آنها در خارج از کشور در حکم اسناد لازم الاجراء است و دارنده چک در صورت مراجعه به بانک و عدم دریافت تمام یا قسمتی از وجه آن بعلت نبودن محل و یا به هر علت دیگری که منتهی به برگشت چک و عدم پرداخت گردد می تواند طبق قوانین و آئین نامه های مربوط به اجرای اسناد رسمی وجه چک یا باقی مانده آن را از صادر کننده وصول نماید.
برای صدور اجرائیه دارنده چک باید عین چک و گواهی نامه مذکور در ماده 4 و یا گواهی نامه مندرج در ماده 5 را به اجرای ثبت اسناد محل تسلیم نماید.
اجراء ثبت در صورتی دستور اجرا صادر می کند که مطابقت امضای چک به نمونه امضای صادرکننده در بانک از طرف بانک گواهی شده باشد.
دانده چک اعم است از کسی که چک در وجه او صادر گردیده یا به نام او پشت نویسی شده یا حامل چک ( در مورد چکهای در وجه حامل ) یا قائم مقام قانونی آنان .
تبصره ( الحاقی 10/3/1376 مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام ) دارنده جک می تواند محکومیت صادر کننده را نسبت به پرداخت کلیه خسارات و هزینه های وارد شده که مستقیما و به طور متعارف در جهت وصول طلب خود ناشی از ناحیه وی متحمل شده است ، اعم از آنکه قبل از صدور حکم یا پس از آن باشد، از دادگاه تقاضا نماید، در صورتی که دارنده حکم جبران خسارت و هزینه های مزبور را پس از صدور حکم درخواست کند، باید درخواست خود را به همان دادگاه صادرکننده حکم تقدیم نماید.
ماده 3: ( اصلاحی 2/6/1382) صادر کننده چک باید در تاریخ مندرج در آن معادل مبلغ مذکور ، در بانک محال علیه وجه نقد داشته باشد و نباید تمام، یا قسمتی از وجهی را که به اعتبار آن چک صادر کرده ، به صورتی از بانک خارج نماید یا دستور عدم پرداخت وجه چک را بدهد و نیز نباید چک را به صورتی تنظیم نماید که بانک به عللی از قبیل عدم مطابقت امضاء ، یا قلم خوردگی در متن چک ، یا اختلاف در مندرجات چک امثال آن از پرداخت وجه چک خودداری نماید. هرگاه در متن چک شرطی برای پرداخت ذکر شده باشد، بانک به آن شرط ترتیب اثر نخواهد داد.
ماده 3 مکرر:( الحاقی 2/6/1382 ) چک فقط در تاریخ مندرج در آن یا پس از تاریخ مذکور قابل وصول از بانک خواهد بود .
ماده 4: هر گاه وجه چک به علتی از علل مندرج در ماده 3 پرداخت نگردد بانک مکلف است در برگ مخصوصی که مشخصات چک و هویت و نشانی کامل صادر کننده در آن ذکر شده باشد علت یا علل عدم پرداخت را صریحا قید و آن را امضاء و مهر نموده و به دارنده چک تسلیم نماید.
در برگ مذبور باید مطابقت امضاء صادرکننده با نمونه امضاء موجود در بانک ( در حدود عرف بانکداری ) و یا عدم مطابقت آن از طرف بانک تصدیق شود.
بانک مکلف است به منظور اطلاع صادر کننده چک، فورا نسخه دوم این برگ را به آخرین نشانی صاحب حساب که در بانک موجود است ارسال دارد.
در برگ مذبور باید نام و نام خانوادگی و نشانی کامل دارنده چک نیز قید گردد.
ماده 5 : در صورتی که موجودی حساب صادرکننده چک نزد بانک کمتر از مبلغ چک باشد به تقاضای دارنده چک بانک مکلف است مبلغ موجود در حساب را به دارنده چک بپردازد و دارنده چک با قید مبلغ دریافت شده در پشت چک و تسلیم آن به بانک ، گواهی نامه مشتمل بر مشخصات چک و مبلغی که پرداخت شده از بانک دریافت می نماید.چک مزبور نسبت به مبلغی که پرداخت نگردیده بی محل محسوب و گواهی نامه بانک در این مورد برای دارنده چک جانشین اصل چک خواهد بود .
در مورد این ماده نیز بانک مکلف است اعلامیه مذکور در ماده قبل را برای صاحب حساب ارسال نماید.
ماده 6: بانک ها مکلفند در روی هر برگ چک نام و نام خانوادگی صاحب حساب را قید نمایند.
ماده 7: ( اصلاحی 2/6/1382 ) هر کس مرتکب بزه صدور چک بلامحل گردد به شرح ذیل محکوم خواهد شد:
الف- چنانچه مبلغ مندرج در متن چک کمتر از ده میلیون (10000000) ریال باشد به حبس تا حداکتر شش ماه محکوم خواهد شد.
ب - چنانچه مبلغ مندرج در متن چک از ده میلیون (10000000) ریال تا پنجاه میلیون (50000000) ریال باشداز شش ماه تا یکسال حبس محکوم خواهد شد.
ج - چنانچه مبلغ مندرج در متن چک از پنجاه میلیون (50000000) ریال بیشتر باشد به حبس از یک سال تا دو سال ممنوعیت از داشتن دسته چک به مدت دو سال محکوم خواهد شد و در صورتی که صادر کننده چک اقدام به اصدار چک های بلامحل نموده باشد ، مجموع مبالغ مندرج در متون چکها ملاک عمل خواهد بود .
تبصره (الحاقی 2/6/1382 ) این مجازاتها شامل مواردی که ثابت شود چکهای بلامحل بابت معاملات نامشروع و یا بهره ربوی صادر شده ، نمی باشد.
ماده 8 : ( اصلاحی 11/8/1372) چک هایی که در ایران عهده بانکها ی واقع در خارج از کشور صادر شده و منتهی به گواهی عدم پرداخت شده باشند از لحاظ کیفری مشمول مقررات این قانون خواهند بود .
ماده 9 : در صورتی که صادرکننده چک قبل از تاریخ شکایت کیفری ، وجه چک را نقدا به دارنده آن پرداخته یا به موافقت شاکی خصوصی ترتیبی برای پرداخت آن داده باشد، یا موجبات پرداخت آن را در بانک محال علیه فراهم نماید قابل تعقیب کیفری نیست .
در مورد اخیر بانک مذکور مکلف است تا میزان وجه چک حساب صادرکننده را مسدود نماید و به محض مراجعه دارنده و تسلیم چک وجه آنرا بپردازد.
ماده 10 : ( اصلاحی 11/8/1372 ) هر کس با علم به بسته بودن حساب بانکی خود مبادرت به صدور چک نماید عمل وی در حکم صدور چک بی محل خواهد بود و به حداکثر مجازات مندرج در ماده 7 محکوم خواهد شد و مجازات تعیین شده غیر قابل تعلیق است .
ماده 11 : جرائم مذکور در این قانون بدون شکایت دارنده چک قابل تعقیب نیست و در صورتی که دارنده چک تا شش ماه از تاریخ صدور چک برای وصول آن به بانک مراجعه نکند یا ظرف شش ماه از تاریخ صدور گواهی عدم پرداخت ، شکایت ننماید دیگر حق شکایت کیفری نخواهد داشت .
منظور از دارنده چک در این ماده شخصی است که برای اولین بار چک را به بانک ارائه داده است .
برای تشخیص اینکه چه کسی اولین بار برای وصول وجه چک به بانک مراجعه کرده است بانکها مکلفندبه محض مراجعه دارنده چک هویت کامل و دقیق اورا در پشت چک با ذکر تاریخ قید نمایند.
کسی که پس از برگشت از بانک به وی منتقل گردیده حق شکایت کیفری نخواهد داشت مگر آنکه انتقال قهری باشد .
در صورتی که دارنده چک بخواهد چک را به وسیله شخص دیگری به نمایندگی از طرف خود وصول کند و حق شکایت کیفری او در صورت بی محل بودن چک محفوظ باشد ، باید هویت و نشانی خود را با تصریح نمایندگی شخص مذکور در ظهر چک قید نماید و در این صورت بانک اعلامیه مذکور در ماده 4و5 را به نام صاحب چک صادر می کند و حق شکایت کیفری او محفوظ خواهد بود.
تبصره هر گاه بعد از شکایت کیفری ، شاکی چک را به دیگری انتقال دهد یا حقوق خود را نسبت به چک به هر نحو به دیگری واگذار نماید تعقیب کیفری موقوف خواهد شد.
ماده 12 : ( اصلاحی 2/6/1382 ) هر گاه قبل از صدور حکم قطعی ، شاکی گذشت نماید و یا این که متهم وجه چک و خسارت تاخیر تادیه را نقدا به دارنده آن پرداخت کند، یا موجبات پرداخت وجه چک خسارت مذکور ( از تاریخ ارائه چک به بانک ) را فراهم کند، یا در صندوق دادگستری یا اجراء ثبت تودیع نماید مرجع رسیدگی قرار موقوفی تعقیب صادر خواهد کرد. صدور قرار موقوفی تعقیب در دادگاه کیفری مانع از آن نیست که آن دادگاه نسبت به سایر خسارات مورد مطالبه رسیدگی و حکم صادر کند.
هر گاه پس از صدور حکم قطعی شاکی گذشت کند و یا این که محکوم علیه به ترتیب فوق موجبات پرداخت وجه چک و خسارات تاخیر تادیه و سایر خسارات مندرج در حکم را فراهم نماید اجرای حکم موقوف می شود و محکوم علیه فقط ملزم به پرداخت مبلغی معادل یک سوم جزای نقدی مقرر در حکم خواهد بود که به دستور دادستان به نفع دولت وصول خواهد شد .
تبصره ( الحاقی 2/6/1382 ) میزان خسارت و نحوه احتساب آن بر مبنای قانون الحاق یک تبصره به ماده (2) قانون اصلاح موادی از قانون صدورچک- مصوب 10/3/1376 مجمع تشخیص مصلحت نظام - خواهد بود .
ماده 13 : ( الحاقی 2/6/1382 ) در موارد زیر صادر کننده چک قابل تعقیب کیفری نیست .
الف - در صورتی که ثابت شود چک سفید امضاء داده شده باشد.
ب - هر گاه در متن چک ، وصول وجه آن منوط به تحقیق شرطی شده باشد.
ج - چنانچه در متن چک قید شده باشد که چک بابت تضمین انجام معامله یا تعهدی است .
د - هر گاه بدون قید در متن چک ثابت شود که وصول وجه آن منوط به تحقق شرطی بوده یا چک بابت تضمین انجام معامله یا تعهدی است .
ه- در صورتی که ثابت گردد چک بدون تاریخ صادر شده و یا تاریخ واقعی صدور چک مقدم برتاریخ مندرج در متن چک باشد .
ماده 14 : ( اصلاحی 1/8/1372 ) صادر کننده چک یا ذینفع یا قائم مقام قانونی آنها با تصریح به این که چک مفقود یا سرقت یا جعل شده و یا از طریق کلاهبرداری یا خیانت در امانت یا جرائم دیگری تحصیل گردیده می تواند کتبا دستور عدم پرداخت وجه چک را به بانک بدهد بانک پس از احراز هویت دستور دهنده از پرداخت وجه آن خودداری خواهد کرد و در صورت ارائه چک ، بانک گواهی عدم پرداخت را با ذکر علت اعلام شده صادر و تسلیم می نماید.
دارنده چک می تواند علیه کسی که دستور عدم پرداخت داده شکایت کند و هر گاه خلاف ادعایی که موجب عدم پرداخت شده ثابت گردددستور دهنده علاوه بر مجازات مقرر در ماده 7 این قانون به پرداخت کلیه خسارات وارده به دارنده چک محکوم خواهد شد.
تبصره 1 ( اصلاحی 14/10/1376) ذینفع در مورد این ماده کسی است که چک به نام او صادر یا ظهر نویسی شده یا چک به او واگذار گردیده باشد ( یا چک در وجه حامل به او واگذار گردیده ).
در موردی که دستور عدم پرداخت مطابق این ماده صادر می شود بانک مکلف است وجه چک را تاتعیین تکلیف آن در مرجع رسیدگی یا انصراف دستور دهنده در حساب مسدودی نگهداری نماید.
تبصره 2 ( الحاقی 11/8/1372 ) : دستور دهنده مکلف است پس از اعلام به بانک شکایت خود را به مراجع قضایی تسلیم و حداکثر ظرف مدت یک هفته گواهی تقدیم شکایت خود را به بانک تسلیم نماید در غیر اینصورت پس از انقضاء مدت مذکور بانک از محل موجودی به تقاضای دارنده چک وجه آن پرداخت می کند .
تبصره 3 ( الحاقی 14/10/1376) پرداحت چکهای تضمین شده و مسافرتی را نمی توان متوقف نمود مگر آنکه بانک صادرکننده نسبت به آن ادعای جعل نماید .در این مورد نیز حق دارنده چک راجع به شکایت به مراجع قضائی طبق مفاد قسمت اخیر ماده (14) محفوظ خواهد بود .
ماده 15: دارنده چک می تواند وجه چک و ضرر و زیان خود را در دادگاه کیفری مرجع رسیدگی مطالبه نماید.
ماده 16: رسیدگی به کلیه شکایات و دعاوی جزایی و حقوقی مربوط به چک در دادسرا و دادگاه تا خاتمه دادرسی ، فوری و خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.
ماده 17 : وجود چک در دست صادرکننده دلیل پرداخت وجه آن و انصراف شاکی از شکایت است مگر این که خلاف این امر ثابت گردد. ماده 18 : ( اصلاحی 2/6/1382) مرجع رسیدگی کننده جرائم مربوط به چک بلامحل ، از متهمان در صورت توجه اتهام طبق ضوابط مقرر در ماده (134) قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب (در امور کیفری ) - مصوب 28/6/1378 کمیسیون امور قضائی و حقوقی مجلس شورای اسلامی - حسب مورد یکی از قرار های تامین کفالت یا وثیقه ( اعم از وجه نقد یا ضمانتنامه بانکی یا مال منقول و غیر منقول ) اخذ می نماید .
ماده 19 : در صورتی که چک به وکالت یا نمایندگی از طرف صاحب حساب اعم از شخص حقیقی یا حقوقی صادر شده باشد، صادرکننده چک و صاحب حساب متضامنا مسئول پرداخت وجه چک بوده و اجرائیه و حکم ضرر و زیان بر اساس تضامن علیه هر دو صادر می شود . به علاوه امضاء کننده چک طبق مقررات این قانون مسئولیت کیفری خواهد داشت مگر این که ثابت نماید که عدم پرداخت مستند به عمل صاحب یا وکیل یا نماینده بعدی او است ، که در این صورت کسی که موجب عدم پرداخت شده از نظر کیفری مسئول خواهد بود .
ماده 20: مسئولیت مدنی پشت نویسان چک طبق قوانین مقررات مربوط کماکان به قوت خود باقی است .
ماده 21 : ( اصلاحی 12/8/1372 ) بانکها مکلفند کلیه حسابهای جاری اشخاص را که بیش از یک بار چک بی محل صادر کرده و تعقیب آنها منتهی به صدور کیفر خواست شده باشد بسته و تا سه سال به نام آنها حساب جاری باز ننمایند.
مسئولین شعب هر بانکی که به تکلیف فوق عمل ننمایند حسب مورد با توجه به شرایط و امکانات و دفعات و مراتب جرم به یکی از مجازات های مقرر در ماده 9 قانون رسیدگی به تخلفات اداری توسط هیات رسیدگی به تخلفات اداری محکوم خواهن شد .
تبصره 1 : ( الحاقی 11/8/1372) بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران مکلف است سوابق مربوط به اشخاصی را که مبادرت به صدور چک بلامحل نموده اند به صورت مرتب و منظم ضبط و نگهداری نمایدو فهرست اسامی این اشخاص را در اجرای مقررات این قانون در اختیار کلیه بانکهای کشور قرار دهد .
تبصره 2: الحاقی 11/8/1372 ) ضوابط و مقررات مربوط به محرومیت اشخاص از افتتاح حساب جاری و نحوه پاسخ به استعلامات بانک ها به موجب آئین نامه ای خواهد بود که ظرف مدت سه ماه توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران تنظیم و به تصویب هیات دولت می رسد.
ماده 22: (اصلاحی 2/6/1382 ) در صورتی که به متهم دسترسی حاصل نشود ، آخرین نشانی متهم در بانک محال علیه اقامتگاه قانونی او محسوب است و هر گونه ابلاغی به نشانی مزبور به عمل می آید.
هر گاه متهم حسب مورد به نشانی بانکی یا نشانی تعیین شده شناخته نشود یا چنین محلی وجود نداشته باشد گواهی مامور به منزله ابلاغ اوراق تلقی می شود و رسیدگی بدون لزوم احضار متهم وسیله مطبوعات ادامه خواهد یافت .
ماده 23: قانون چک مصوب خرداد 1344 نسخ می شود